Tam da çatıştığınız için çok iyi bir takımsınız!

Bir takımda çalışırken yaşadığımız çatışmalar bize zaman zaman “Kendi başıma olsam kırk kere yapmıştım. İnsanlarla uğraşmak ne zor!” dedirtir. Oysa ünlü Afrika atasözünün söylediği  gibidir hayat: “ Hızlı gitmek istiyorsan, yalnız gidebilirsin.
Uzağa gitmek istiyorsan, insanlarla birlikte olmalısın.” Mesele işleri “halledivermek” ise bireysel olarak çok daha etkin olabiliriz. Bununla beraber insanlığın esas ilerlemesi hep kolektif çabanın sonucu olagelmiştir.

İlerlemek için neden diğer insanlara ihtiyacımız olduğu çok açık: Hiçbirimiz tüm konularda yüzde yüz yetkin değiliz. Örneğin etkin bir takımda “sonuç odaklı” kişilerin konuları ele alıp hızla sonuca götürmesine de ihtiyacımız var, “süreç odaklı” kişilerin sonuca giderken bir şeylerin kırılıp dökülmediğini gözetmesine, iyi işleyen yapılar kurmasına da... Bununla beraber aynı takımda çalışan sonuç odaklılar ile süreç odaklıları aynı toplantıya oturttuğunda, konunun özüne gelene kadar, bazen toplantının nasıl ilerleyeceği bile çatışma konusu olabiliyor.

Bazı yöneticiler “çatışmayan takımlar” yaratmak için birbirine benzer özellikteki kişileri bir araya getiriyor. Oysa bu durumda oluşan takım sadece bir kolu güçlenmiş, diğer kolu zayıf kalmış bir insana benziyor. Sırf “sonuç odaklılardan” oluşan bir ekip hızla sonuç elde ediyor gibi gözükse de, ilişkilere ve detaylara  yeterince önem vermemiş oluyor. Belki kendi içinde, belki diğer birimlerle yıkıcı rekabete giriyor. Ya da belli bir düzeni oturtmaya, yaptıkları işin prosedürünü not etmeye vakit ayırmadıkları için her yeni işte Amerika’yı yeniden keşfediyor ve uzun vadede daha yavaş sonuç elde ediyorlar. Aksine, sadece “süreç odaklılardan” oluşan bir ekip, mükemmel ilişki ve prosedürlere sahip olsa da, onların da ellerinden bir türlü iş çıkmıyor, işler bir türlü sonuca ulaşmıyor.

Gerçek anlamda etkin bir ekip için “birbirini tamamlayan” insanlara ihtiyacımız var. Ve birbirini tamamlayan insanlar tam da onları mükemmel bir ekip yapan farklılıkları nedeniyle çatışıyorlar. Bu durumda, ekip içi çatışmayı “söndürmek” yerine, aksine çatışmadan faydalanmak ve hatta çatışmanın ayak izlerini geri izleyerek mükemmel bir ekibe ulaşmak mümkün.

Çatışmayı en yüksek kalitede işbirliğine dönüştürmek ve çatışmayı bu şekilde yönetmek için 3 temel ilkeden[i] bahsedebiliriz:

(1) Takım Oyununu Tarif Etmek: “Gelişmiş Yönler” ve “Gelişmemiş Yönler”

Çatışan ekipte farklı yönlerini geliştirmiş kişiler bir arada çalışıyor demektir: Süreç odaklılar – Sonuç odaklılar, Planlı programlılar – Anda yaratanlar, İnsana odaklananlar – İşe odaklananlar, Hedefe koşanlar – Riski kollayanlar vb... Dolayısıyla mükemmel ekipte; kendi gelişmiş yanımızla katkı sağlarken, bizde gelişmemiş ama ekip arkadaşlarımızda gelişmiş olan yönler bakımından diğerlerinden faydalanırız. “Takım oyunu” dediğimiz aslında bu “birbirini tamamlama” durumudur.

Aramızdaki oyun her zaman bir tarafın Gelişmiş Yönleri ile diğer tarafın Gelişmemiş Yönleri arasında çift taraflı olarak süregelir. 1980lerin ünlü çizgi filmi “Voltran” gibi her biri belli konuda gelişmiş kişiler, bu konuda gelişmemiş olanlarla takım olur: “Kafa”, strateji geliştirme konusunda “kolları” tamamlarken, mekanik becerileri bulunan “kollar” da “kafayı” tamamlar.

Bu farklılıklar bize hizmet ettiği sürece keyfimiz yerindedir. “Voltranı oluşturduk”, “Rüya takımı kurduk” gibi ifadeleri duyarsınız. Ne zamanki işlerde bir aksaklık çıkar, ne zaman hedef ve süre baskısı altına gireriz işte o zaman olumlu deneyimimiz olumsuza döner. Bizi rüya bir takım yapan aynı dinamik, bizi çatışan bir takıma dönüştürür.

Ben bunu birisine kendi su dolu bardağınızı verip “Benim için şu bardağı taşır mısın, sen daha iyi yapıyorsun” demeye benzetiyorum. Diğeri, bardağınızı taşıdığı sürece sorun yok ama olur da eli kolu başka şeylerle dolu diye bardaktaki suyu dökerse “Niye döküyorsun benim suyumu?!” diye çıkışmanız kaçınılmaz.

(2) Çatışmanın Tetikleyicisi olarak “Karşılanmamış İhtiyaçlar”

Olumlu takım deneyimimizi olumsuza dönüştüren durumları düşünelim:

Birinci ihtimal, su dolu bardak örneğinde olduğu gibi diğerinin söz verdiğini yapmaması durumu. Siz diğerinin gelişmiş yönüne, yetkinliğine, becerisine güvenmiştiniz, ancak güveniniz kırıldı. Örneğin, yaratıcı ekip olarak, planlamacı ekibin iyi bir plan yaptığına güvenmiştiniz ancak şimdi planların değiştiğini bir an önce yaratıcılığınızı ortaya koymanızı bekliyorlar. “Onlara güvenende kabahat!”

İkinci ihtimal, sizin bir deneyiminiz, yetkinliğiniz var ancak karşı taraf bunu hiçe sayıyor. Örneğin riski yöneten kredi-finans ekibindesiniz, ancak satışçılar kendi hedeflerini tutturmak için riskli anlaşmaların altına giriyorlar.

Üçüncü ihtimal, ortada çatışacak bir şey yok ama o kadar kötü iletişim kuruluyor ki taraflar birbirine sinirleniyor.

İlk iki ihtimalde, çatışmanın tetikleyicisinin “karşılanmamış ihtiyaçlar” olduğunu söylemek mümkün. Birinci örnekte yaratıcı ekibin kaliteli bir yaratım için geniş zamana ihtiyacı var ancak bunu sağlamakla yükümlü olan planlamacıların bu ihtiyaçlarını karşılamaması çatışmayı doğuruyor. İkinci örnekte, kredi-finans ekibinin satışlar yapılırken risklerin de dikkate alınmasına ihtiyacı var, aksi takdirde işe yapılan satıştan daha büyük zarar geleceğinin farkındalar.

Üçüncü örnekte ise karşılanmayan ihtiyaç iletişimi “şiddetsiz” kurabilmektir. “Şiddetsiz iletişim” tekniğinin[ii] temelinde de karşı tarafa ihtiyacını tam olarak ifade etmek yatar.

Dolayısıyla çatışmayı çıkaran tetikleyici ihtiyaçların karşılanmaması, çatışmayı çözecek olan ise ihtiyaçların ihtiyaç sahibi tarafından dile getirilmesi ve diğer tarafın bu ihtiyacı dikkate alarak hareket etmesidir.

(3) Çatışmanın Benzini: Gelişmemiş Yönler

İhtiyaçları dile getiren bir iletişimle oluşan çatışmaları çözebileceğinizi söyledik. Peki ekibin mükemmel uyumunu bozmadan, yani ekip üyelerini “tek tipleştirmeden”, süregelen çatışmaları asgariye indirmek nasıl mümkün olur? Bunun için çatışmaları sürekli hale getiren “benzini” azaltmak gerekiyor. Takım oyununda çatışmanın benzini ise; takım üyelerinin “gelişmemiş yönleri”.

Takım üyeleri birbirlerinin dünyalarından, ihtiyaçlarından, bu ihtiyaçların nasıl karşılanabileceğinden ne kadar bihaber ise, çatışmalar o kadar sık ve şiddetli olur. Takım üyeleri diğerinin yetkinliğinden uzaklaştıkça takım içi kutuplaşma ve yabancılaşma artar. Bu nedenle, takımı oluşturan her birey diğerlerinin güçlü olduğu, ancak kendisinde gelişmemiş olan özelliği bir doz kendine katmalıdır. Burada “karşımızdaki kişiye dönüşmekten” bahsetmiyoruz; böylesi ekibi tek tipleştirmek olurdu. Ve yukarıda da söylediğimiz gibi tek tipleşmiş ekipler, bir yanı eksik kalmış ekiplerdir. Çatışmanın asgariye indirilmesi için önerdiğimiz çözüm ise diğer ekip üyeleri ile “aşılanmaktır.” Nasıl ki aşının içinde, bedenimizin bağışıklığını artırmak için bir miktar “mikrop” bulunur; bizler de diğer ekip üyelerinin yetkinliklerinin “mikrobunu” biraz yutmalıyız.

Bu “aşılanma” için iki şeye ihtiyacımız var:

  1. Farklılıklarımızı kabul edip, diğerinin güçlü yönünün ne(ler) olduğunun farkına varmak
  2. Bu güçlü yanları bir nebze olsun kendimize katabilmek için diğerini bir öğretmen olarak kabul etmek

Böylece yaratıcı ekip, ne kadar zamanda yaratım yapacaklarını aşağı yukarı planlayıp, planlamacılara en baştan “bizim şu kadar süreye ihtiyacımız var” diyebilir, planlamacı ekip “yaratıcılık öngörülmesi zor bir süreç, geniş vakit vermeliyiz” diye düşünebilir. Kredi ekibinin satış farkındalığı ve satış ekibinin risk farkındalığı gelişirse, riskli satışları hepten bloke etmek yerine, o satış özelinde farklı güvence araçlarını birlikte araştırabilirler.

Verdiğim eğitimlerde, diğerinin yetkinliklerini kendimize katmaktan ne zaman bahsetsem katılımcılardan “Her çatıştığımız kişinin de örnek alınacak bir yanı olmuyor ki! Mesela ya diğeri yalancıysa?” gibi itirazlar gelir. Diğerinin “yalan söylediği” sizin bir varsayımınız mı sorgulamakta fayda var. Bununla beraber, diyelim ki varsayımınız doğru ve diğeri sahiden yalan söylüyor. O zaman bu tavırın minicik de olsa olumlu yönünü araştırırız: Örneğin “yalancı” dediğimiz kişi “anında hızla çözüm bulma” konusunda yetkin olabilir. Yalanlarını değil ama hızlı düşünme becerisini kendimize bir parça katmak için onu örnek alabiliriz.

6 Soruda Çatışmayı Asgariye İndirmek

Bazı takımlar olumlu bir deneyimle başlar, ancak karşılanmayan ihtiyaçlar nedeniyle çatışan bir takıma dönüşür. Bazısı ise daha takım arkadaşları ilk bir araya geldiği günden beri çatışıyordur. Durum ne olursa olsun aşağıdaki 6 sorunun cevabını araştırarak süregelen çatışmayı asgariye indirmek mümkündür:

  1. Diğer tarafta beni en çok zorlayan / sinirime dokunan özellikler ne?
  2. Bu özellikler benim hangi ilkelerim, hangi yetkinliklerim ile çelişiyor? (Bu sorunun cevabı Benim Gelişmiş Yanıma işaret eder)
  3. Diğer tarafın bu özelliklerinin olumlu yanı ne? (Bu sorunun cevabı Diğerinin Gelişmiş Yanına ve Benim Gelişmemiş Yanıma işaret eder.)
  4. Benim veya onun hangi ihtiyaçlarının karşılanmaması bu son yaşadığımız çatışmayı tetikledi?  
  5. Ben kendi ihtiyaçlarımı şiddetsiz bir şekilde dile getirdim mi? Getirmedimse nasıl ifade edebilirim?
  6. Bu çatışmanın bir daha yaşanmaması için birbirimizi hangi konu / özelliklerde geliştirebiliriz? Birbirimizi bu gelişimde nasıl destekleyebiliriz? (2 ve 3üncü sorulara verdiğiniz cevaplar bu konuda size yol gösterecektir.)

Rüya takımın tohumu, çatışmasız ortamda değil; aksine çatışmalarınızın içinde. Yeter ki doğru soruları sorup, birbirimizden öğrenmeye açık olalım.

---------------------

[i] Drs. Hal & Sidra Stone, “Embracing Each Other: Relationship as a Teacher, Healer & Guide”, Delos Inc.
[ii] Marshall Rosenberg, “Şiddetsiz İletişim”, Remzi Kitabevi