Kadın yöneticiler ve cam tavan...

Ekonomik ve toplumsal olarak gelişen ve gelişmiş ülkeler arasındaki temel fark, nüfusa göre kadın çalışan oranının düşük olması, kadın yöneticilerin yönetim pozisyonlarına gelme oranının azlığı ve son olarak da üst yönetim seviyelerinde temsil edilmelerinin de son derece kısıtlı olması. Araştırmalara göre Fortune 500 içinde yer alan ve kadın çalışanlarına en çok terfi olanağı sağlayan 25 şirketin karlılığı, diğerlerine oranla yükseliyor.

Aynı araştırmaya göre sektör ortalamalarının kar yüzdesi 4,8 olarak hesaplanırken, bu rakamın kadın yönetici sayısının çok olduğu şirketlerde yüzde 6,4’e kadar çıktığı da görülüyor. Kadınların iş hayatındaki aktif katılımının bu kadar önemli olduğu bir dünyada kadın yöneticilerin desteklenmesi şirketlerin başarısında da önemli yer tutuyor.


İlk kez 1978 yılında ABD’de iş yerlerinde çeşitlilik üzerine yaptığı konuşmada “Cam Tavan” sözünü kullanan Marilyn Loden ile hayatımıza giren bu kavram, 40 yıl geçmesine rağmen bugün hala kadınların ne kadar yetkin olurlarsa olsunlar iş dünyasında hak ettikleri yere gelmek için bir dizi içsel ve toplumsal önyargıya takıldıkları ve görünmeyen engellerle karşılaştıkları anlamında kullanılıyor.

Hem erkek hem kadın üst, orta ve yüksek potansiyel yöneticilerle çalışan bir Liderlik ve Yönetici Koçu olarak cam tavan konusunda ben size farklı bir bakış açısı sunmak istiyorum. Engelleri bir cam tavan olarak tanımlamak yerine konuya kadın yönetici penceresinden bakmayı, kadınlara has özellikleri anlamayı ve kadın yöneticilerin hangi güçlü yanlarını kullanıp arzu ettikleri üst düzey yöneticilik görevlerine gelebilecekleri konusunda çeşitli yollar önermek istiyorum.

Belirtmeliyim ki paylaşacaklarım 10 yıl boyunca Türkiye, Avrupa ve Orta Doğu’da yüzlerce bire bir koçluk yaptığım kadın ve erkek yöneticiden edindiğim izlenimlerden oluşuyor, resmi bir araştırma ya da akademik bir çalışma değil.
 

Öncelikle, günümüzde kadın yöneticilerin mevcut yaşam koşullarına göz atmamızda fayda var. Kadın yöneticilerin kariyer hayatı yanı sıra odaklandıkları çok fazla sayıda ve çeşitte konu var.  Kadınların iş dışı sorumluluk ya da ihtiyaçlarını şöyle sıralayabiliriz:

* Aile ve ev ihtiyaçlarının organize edilmesi; geleneksel rol algılarından gelen ve çoğu zaman kadın üzerinden giden planlama işleri ve emek açısından kadın yöneticinin ajandasını dolduran evde ne eksik ile başlayan, aile sosyal hayatının planlamasına ve muhtemelen çocukların eğitim, sosyal, sağlık, gelişim hayatının organize edilmesine kadar uzun bir liste var.

* Kişisel sosyal hayatın yönetimi; kadın yönetici için özellikle yakın aile ve arkadaşlarla paylaşılan zaman bağ kurmak, sosyalleşmek, kendini ifade etmek ve öğrenmek adına önemli bir yer tutuyor.

* Çocuk doğurma ve özellikle çocukların ilk yıllarındaki bakımı, fiziksel, duygusal, zihinsel ve sosyal gelişiminin ergenlik bitimine kadar takibi ve desteklenmesi.

* Orta kademe kadın yöneticilerin karşılaştığı önemli bir konu yaşlarının ilerlemesi ile kendi anne babalarına sağlık başta olmak üzere maddi ve manevi destek vermeleri. Özellikle Türk kültürüne has olduğunu zannettiğim bu kavramın Avrupa ve Avrasya bölgesindeki İtalya, İngiltere, Polonya, Belçika, Rusya, İsrail, Birleşik Arap Emirlikleri gibi farklı ülkelerde de var olduğunu gördüğümde oldukça şaşırmıştım. Bu doğrultuda kadının anaçlığının sadece çocuk doğurmak ve yetiştirmekle sınırlı olmadığını, başkalarını umursama ve bakımlarına destek olmanın kadın doğasının bir yansıması olarak gözlemledim. Açıkçası bugüne kadar çalıştığım yüzlerce erkek yöneticiden sadece birinin ajandasına girmiş olarak gördüğüm bu konu, kadın yöneticilerin hemen hemen hepsi için önemli bir başlık.

* Bir nevi toplumsal beklenti haline gelmiş, kadın olmanın getirdiği doğal bir durum gibi görünse de öz bakım, görsellik ve özen ihtiyacı kadın için erken yaşta başlayan ve hayatının sonuna dek devam eden ciddi zaman ve kaynak isteyen bir durum. Örnek vermek gerekirse, bir kadın aynı giysiyi her gün giyemiyor ya da saçları doğal halinde bir toplantıya giremeyebiliyor günümüzde.

* Kişisel gelişim isteği… Yine kendi gözlemlerime göre kadın yöneticiler kişisel sosyal ağlarından ilham alarak daha iyi iletişim kurmak, iş ilişkilerini yönetmek, çocuk yetiştirmek, farklı bir yemek tarifi öğrenmek gibi geniş bir yelpazede emek, zaman ve kaynak harcayarak gelişim yolculuklarına devam ediyorlar.
 

İşleri dışındaki sorumluluklarının fazla olması, kadın yöneticiler için öncelikle iki konuda gelişim ihtiyacı doğuruyor; dışardan gelen baskının oluşturduğu stresi yönetmek ve zaman yönetimi becerisini geliştirip önceliklendirmeyi doğru yapabilmek. Bu iki konu, erkek yöneticilerin de ilk beş gelişim başlığında yer alıyor ancak erkekler için iletişim becerilerini geliştirmek bu iki konudan önce geliyor benim deneyimlerime göre.


Yukarıda bahsettiğim birbirinden farklı ve beklentilerin yoğun olduğu sorumluluklar, kadın yöneticilerin önemli oranda özgüvenini zedeleyerek, çok sıkça duyduğum, “ne yapsam yeterli olmuyor” inancını doğuruyor. Bu kısıtlayıcı inancın kültürden bağımsız olarak kadın yöneticilerin motivasyon ve enerjisini aşağıya çekerek en iyi hallerini iş yerlerine getirmelerini engellediğini rahatlıkla söyleyebilirim.
 

Yönetici duruşu sergilemek…

Kadın yöneticilerin orta ve üst yönetime geçerken zorlandığı diğer önemli bir konu yönetici duruşu sergilemek. Bu kavramın altı çok farklı şekillerde doldurulmakla beraber, “kişilerin başkalarında yarattığı güven, ilham verme ve etkileme potansiyeli” olarak özetleyebiliriz. Kadın yöneticilerin bu anlamda kendilerini tanımaları, güçlü yanlarını doğru şekilde kullanmaları, iletişim becerileri ve en çok da bütünüyle anın içinde kalarak içinde bulundukları ortamın ihtiyaçlarını doğru anlayıp yönlendirme becerisine sahip olmaları da konuya daha geniş bir çerçeveden bakmamızı sağlayacaktır.

Stratejik ilişki yönetimi
 

Yine kültürden bağımsız olarak karşımıza çıkan diğer bir konu stratejik ilişki yönetimi... Kadın yöneticiler iş yerinde ilişkilerini daha çok sosyal yakınlık üzerine kuruyor, duygu ve düşüncelerini ifade ederek duygusal gerginliklerini azaltıyor. Bu durum, ister istemez kadın yöneticilerin kendilerini rahat hissettikleri mevcut ilişkilerine odaklanmalarını ve stratejik bir ilişki ağı kurmak konusunda mesai harcamamalarını sağlıyor. Bu çerçevede, kadın yöneticiler üst yönetim ile ilişkileri düzenlemeye yeterli vakit ayırmıyor, yaptıkları işin otomatik olarak görülmesi gerektiğini düşünüyorlar. Kadın yöneticiler farklı kişilerle bir ilişki ağı kurmak için ilk adımı atmıyor ya da sürekliliğini sağlamayabiliyor.
 

Kariyer Yönetimi söz konusu olduğunda kadın yöneticiler, kendi yöneticileri ve stratejik ilişki ağındaki kişiler ile kişisel gelişim ve özellikle kariyer hedeflerini net konuşmuyor, farklı bir göreve ya da bölüme ya da daha üst düzey pozisyona geçme hayallerini paylaşmıyorlar. Kimisi elindeki ile idare etmeye çalışıyor, kimisi böyle bir iş için gereken emeği vermelerine imkan sağlayacak desteğe sahip olmadığını düşünüyor. Bir kısım kadın yönetici ise bu tür değişiklileri yapmak istediğini söylediğinde yöneticisi, çalışma arkadaşları ya da eşi tarafından olası engeller hatırlatılarak caydırılıyor.     


Kadın yöneticilerin tüm sorumluluk ve ihtiyaçlarını düşündüğümüzde yükselmeleri için odaklanacakları liderlik becerilerine en büyük destek yine kendileri olacak kanaatimce. Yine gözlemlediğim kadarıyla kadın yöneticilerin kendilerinde ne eksik var diye bakmak yerine ne istediklerini netleştirmeleri ve var olan güçlü yanları hakkında farkındalık kazanmaları, derinlemesine iç görüler geliştirmeleri ve öz benlikleri ile bağ kurmaları büyük önem taşıyor.

Sadece bilinçli ve belli bir niyete doğru ilerlerken büyük bir adım atmak yerine güçlü yanlarını kullanıp küçük adımlarla cam tavan konusunda büyük bir değişim yaratabileceklerine inanıyorum. Bunu keşfeden bazı danışanlarımın onlara yardımcı olan en temel güçlü yanları ise şöyle:
 

            1. Çok-görevlilik: Yukarıda bahsettiğim, cinsiyeti üzerine yüklenmiş sorumlulukları yöneticilik kariyeri ile beraber yürütmüş tüm kadın yöneticiler, çok görevlilik konusunda ciddi bir uzmanlık geliştirmiş oluyor. Kadının kariyeri boyunca hayatının bütününde geliştirdiği zaman yönetimi ve önceliklendirme becerisi üst düzey görevlere gelmek isteyen kadınlar için eldeki birinci büyük destek. Hangi hedeflere odaklanacağı ve ne kadar emek harcayacağı bu beceriyi nasıl kullanacağı ile yakından ilgili oluyor.

            2.  İlişki Yönetimi: Kadın yöneticinin büyük ölçüde doğasında bulunan anaç/besleyici liderlik stili, duygusal zeka ve iletişimin çok önem kazandığı günümüz iş dünyasında takım çalışmasına büyük yardımcı oluyor. İlişkilerini yönetebilen kadın yöneticiler, işini ve takımlarını etkin yönetip başarılı sonuçlara ulaşabiliyor.

            3.   Duygusal Zeka ve Sabır: Duygularının farkında olan, adını koyabilen ve ihtiyaçları doğrultusunda kendini yönetebilen kadın yöneticilerin takım ve organizasyon içindeki diğer tüm ilişkilerde ortam dinamiklerini doğru değerlendirebilmesi ve bütünü kapsayacak kararları alabilmesi mümkün oluyor.

            4.  Yaratıcılık: Kadın liderlerin yine doğasında olan yaratıcılığı ve problem çözme becerisi ile temasa geçip zorlu konularda farklı davranışlar geliştirebilmeleri yine bütünü gözeten kararlar alabilmelerine yardımcı oluyor.

            5. Öğrenmeye açıklık: Öğrenme çevikliği olarak da adlandırılan hatalardan öğrenme, geri bildirim almaya açıklık ve iç görü toplamak için güçlü sorular sormak kadın yöneticilerin kendilerini geliştirmeye devam etmeleri ve bir üst seviyeye hazırlanırken başvuracakları diğer önemli güçlü yanları.

            6.  Yardım istemek: Kadın dayanışması karşılaştığımız bir durum ancak yardım istemeye geldiğinde kadın liderlerin eşlerinden sorumlulukların paylaşımı konusunda destek almaları için hem ülkemizde hem yurt dışında gidilecek daha çok yol var gibi görünüyor. Kabul edilen sosyal rollerin getirdiği sorumluluklar daha dengeli bir şekilde dağıldığında, kadın yöneticinin yine bir üst pozisyona hazırlanması ya da bu pozisyona geldiğinde desteklenmesi söz konusu oluyor.
 

Özetlemek gerekirse kadın yöneticilerin dinamikleri kendilerine has özellikler taşıyor. Son 40 yılda çok yol kat etmekle beraber özellikle üst düzey yönetici konumuna geçmek için bu yöneticilerin mistik “cam tavan” kavramını zorlamaları tüm zamanlardan daha fazla bugün mümkün. Çünkü etkin liderliğin şifrelerinin çözüldüğü günümüzde, kadın yöneticiler de kendilerini yönetmeyi öğrenerek, kendilerini derinlemesine tanıyarak, farkındalık kazanarak ve son olarak kendi öz-kimliklerine sahip çıkarak üst düzey görevlere gelebilecek.   
 

Duygu Alptekin Gürsu, PCC, ACPC
Liderlik ve Takım Koçu