Yürekleri ve Akılları Kazanmak: İç İletişim Yönetimi

Belirsizliğin belli olduğu önümüzdeki dönemde kurum içi değişim ve dönüşüm projeleri artacak. Kurum içi iletişimin önemini, en çok da bu konuda yatırım yapmayan kurumlar anlayacak. İletişim ve İnsan Kaynakları’nın hedef kitlesi ‘insan’ olduğunu müddetçe, yürekleri ve akılları kazanmak için iç iletişim yönetiminin yerine başka hiçbir yöntem geçemeyecek.


Uğur Nalbantoğlu
İstanbul Bilgi Üniversitesi, MBA ve MBA Executive Programları Öğretim Görevlisi
Stratejik İletişim Danışmanı

Çalışan bağlılığı ve memnuniyeti son yıllarda kurumların gündeminin ilk sıralarına çıkmaya başladı. Çevremizde artarak duyduğumuz İşveren Markası (EVP) projelerinin sebebi de bu. Projelerin kendisi aslında çalışanı ve yeteneği hedeflese de ismi ‘İşveren Markası’. 

Halbuki kavramın İngilizcesi ‘Employee Value Proposition’… Orijinalinde ‘Çalışan’ var ama bizim dilimize ‘İşveren’ olarak geçirilmiş. Kim nasıl çevirmiş, bunu kim kabul etmiş, nasıl olmuş bilemiyorum. En azından doğru ve nitelikli iç iletişim çalışmalarının bu projelerin başarısında büyük önem taşıdığını biliyorum.

Çalışan bağlılığını etkileyen önemli bir unsur, çalışanların kurumlarında ve sektörlerindeki gelişmeleri öğrenmek için iletişim bombardımanı altında yaşadıkları sıkıntılar maalesef. Bu karmaşanın nitelikli bir şekilde kurgulanması hem CEO hem üst yönetim hem de kurum kültürü açısından önem taşıyor. Dijital tabanlı farklı iletişim platformlarının kurumların içinde kullanılmaya başlanmasının nedeni de bu. 

Öte yandan, İç İletişim yönetimi kurum ile ilgili haberlerin çalışanlara ‘trafik polisi’ gibi mekanik aktarılmasından daha farklı bir görevi üstleniyor. Kurumların içindeki dönüşüm ve değişim projeleri ve dijitalleşme odaklı yapısal çalışmaların içselleştirilmesi, rollerin anlaşılması, çalışanların akılları ve yüreklerinin kazanılması için de önem taşıyor. 

Örneğin, yeni her teknolojinin yaygınlaştırılma (rollout) çalışmalarında kurgulanan araçların niteliğinden ziyade, çalışanların ve yönetimlerin hayatını ne kadar ve nasıl iyileştirileceği ana amaçtır. İnsanların davranışlarını, iş yapış şekillerini değiştirebilmek için bağ kurmak gerekiyor. Kurum kültürünü ıskalamadan, nitelikli bir iç iletişim ve bir eğitim planı ile olgunlaştırılmış bir yaygınlaştırma projesi kurgulanmazsa yeni her teknolojinin çöp olması mümkün. Ne kadar para ve zaman ayırdığınızın bir değeri kalmıyor. 

Müşteri memnuniyeti performansı, Çalışan bağlılığı ve memnuniyeti ile doğru orantılı

Belirsizliğin belli olduğu önümüzdeki dönemde kurum içi değişim ve dönüşüm projeleri artacak. Kurum içi iletişimin önemini, en çok da bu konuda yatırım yapmayan kurumlar anlayacak. Yürekleri ve akılları kazanmak için daha akıllı çözümler arayacak. Önemli bir günü kutlamanın, masalara çiçek bırakmaktan daha fazla önemi ifade ettiği anlaşılacak diye düşünüyorum. Çünkü gitgide ‘müşteri memnuniyeti’ performansının ‘Çalışan Bağlılığı ve Memnuniyeti’ ile doğru orantılı olduğu günler içindeyiz…

Öte yandan ‘İsviçre Çakısı’ gibi çalışanların yapması gereken iş kalemleri, öğrenmesi, yeteneklerini geliştirmesi gereken konular artıyor, beklentiler de azalmıyor. Daha hızlı ve daha etkin iş yapması için, iş hayatının içinden ‘monoton’ iş kalemlerini dijitalleşmeye devretmeye de başladık. Dijitalleşme konusunda daha ‘ustalaşmış’ çalışanlara ve kurumlara dönüşüyoruz. Buna adapte olabilecek hızdaki yetenekteki çalışanı ise sürekli dışarıda arıyoruz. Kurum içindeki çalışanların ‘Marka Elçisi’ olarak bizim adımıza deneyimlerini paylaştığını göz ardı ediyoruz. İçten dışa; müşteriler, aile fertleri ve arkadaşları ile nasıl bir kurum algısı yönettiğini unutuyoruz. İş, tavsiye vermeye geldiğinde aynı insana ‘Networking yapmalısın’ demeyi unutmuyoruz. Aynı samimi ilişki setini kurmak adına çabamız ise zayıf kalıyor, sonra “Çalışan bağlılığı niye düştü?” diye düşünüyoruz. 

Terzi dikimi şekillendirme 

İş stratejilerimizde ürün ve hizmetlerimizi müşterilerimizin beklenti ve isteklerine göre ‘terzi gibi’ şekillendirmek önemli ve doğru. Son yıllarda müşteriye verilen bu stratejik düşüncenin bir odağı da çalışanlara çevrilmiş durumda. Kurumlar çalışanlara da müşterileri gibi davranmanın, iş ortamını geliştirmenin ve istekleri doğrultusunda çalışmalar gerçekleştirmenin önemini anlamaya başladı. Üst yönetimdeki liderlerin jenerasyon olarak yavaş yavaş değişimi de bu dönüşümü tetikleyecek. Ancak nesillerce liderler değişse de kanalları teknoloji ile yenilense de nitelikli iç iletişimin önemi değişmeyecek. 

Doğrudan veya dolaylı olarak, organizasyonların verimliliğine ilişkin artış, günümüzde dijitalleşme ve büyük datadan kaynaklanıyor. Gelecekte kurgulanacak olan iç iletişim yönetiminin ise gelecekteki iş yapma biçiminin ve çalışanın ihtiyaçlarına göre şekillenmesi kaçınılmaz.  

2016 yılında masaüstünden internete bağlanma oranı akıllı telefonlar ile çakıştı. 2016’dan bu yana ise akıllı telefonlar masaüstüne internete bağlanma oranında fark atmaya devam ediyor. Akıllı telefonlarımızda geçirdiğimiz zamanın yüzde 80’ini uygulamalar içinde harcıyoruz.   

Mobil uygulamaların kurum içi etkileri ise dolayısıyla gün geçtikçe artıyor. Daha hızlı ve verimli bir iş ortamı için, kurum haberleri, yeni operasyon araçları, iş akışları, iletişim kanalları, kurum sunum ve filmleri mobil uygulamalarda yer alacak. İç İletişim yönetim stratejilerinin de bu mobil platforma uygun düşünmeye başlaması gerekecek. Sosyal medya ile entegrasyon ise önümüzde güvenlik ile ilgili engeller olarak duruyor ama bu, değişimin önüne geçemeyecek. İnternete bağlanmanın artık akıllı telefonlar kanalı ile olduğu ortamda, iş yerinde masaüstünden sosyal medyaya bağlanmayı kapatmak nedir? Bunu düşünmek gerekir.

İletişim ve İnsan Kaynakları’nın hedef kitlesi ‘insan’ olduğunu müddetçe, yürekleri ve akılları kazanmak için iç iletişim yönetiminin yerine başka hiçbir yöntem geçemeyecek. 

Ancak gitgide daha az mı konuşacağız? Bunu bilemiyorum.