“Kariyerden deneyimlere geçen yeni kariyer modellerinin geleceğe yönelik yetenekler hazırlaması gerekecek”

PepsiCo Türkiye’nin İnsan Kaynakları ajandasını yöneten İK Kıdemli Direktörü Cristina Meson, “yaşadığım en iyi öğrenme deneyimlerinden biri” olarak nitelediği görevi doğrultusundaki gündemlerini ve gelecek öngörülerini HRdergi okurları için anlattı. 

Dijital dönüşümle uyumlu hale gelmek için, kariyerden deneyimlere geçen yeni kariyer modellerinin geleceğe yönelik yetenekler hazırlaması gerektiğini vurgulayan Meson, “Bu, kariyer yollarındaki geleneksel ‘yukarı ya da dışarı’dan insanların sürekli olarak yeniden beceriler, deneyimler kazandığı ve hızlı dönüşüm nedeniyle icat etmesi gereken yeni bir modele geçmemiz gerektiği anlamına geliyor” diyor.

Öncelikle sizi tanımak isteriz. Kariyerinizin dünden bugüne gelişimini kilometre taşları ile kısaca anlatır mısınız?
Ne kadar süredir Türkiye’de görev yapıyorsunuz?

Endüstri ve Sistem Mühendisliği bölümünden 2014 yılında mezun olduktan hemen sonra PepsiCo Meksika’da İnsan Kaynakları fonksiyonunda çalışmaya başladım ve 15 yıldır bu alanda çalışmaya devam ediyorum.

Kariyerimdeki kilometre taşlarından biri, pazarlama alanında bir kariyer fırsatını değerlendirebilecekken bunun yerine İnsan Kaynakları alanında kariyerimi devam ettirmeye karar vermem oldu. PepsiCo’ya katıldıktan 1 yıl sonra kariyerimi İnsan Kaynakları alanında devam ettirmek istediğimden yüzde 100 emin değildim ve pazarlamaya geçiş yapmak için bir teklif aldım. Aynı dönemde Latin Amerika’da İnsan Kaynakları fonksiyonunda Organizasyonel Gelişim Müdürü pozisyonu da önüme çıkmıştı ve bu fırsatı değerlendirmek istedim. Bu pozisyon kariyerimi İnsan Kaynakları alanında ilerletmek istediğimi anlamama yardım etti.

Kariyerimdeki ikinci kilometre taşı Avrupa’da Bölge Sorumluluğu yaptığım dönem oldu. Hem profesyonel hayatımda ve hem de özel hayatımda benim için kritik bir deneyimdi. 2011 yılında Avrupa Bölge Uzmanlık Merkezi’nde Kültür ve Bağlılık Lideri görevini üstlendim. Londra’ya taşındım ve bu vesile ile uluslararası bir kariyer ile yoluma devam etmeye karar verdim.

Son olarak da, yakın zamanda Türkiye’ye taşınmaya ve PepsiCo Türkiye İnsan Kaynakları ajandasını yönetmeye karar vermem önemli kilometre taşlarından biri oldu. 

Bu role 1 yıl önce başladım ve yaşadığım en iyi öğrenme deneyimlerinden biri oldu benim için. Bu kadar olağanüstü insanlarla birlikte çalışıyor olduğum için kendimi çok şanslı hissediyor ve son derece keyif alıyorum. 

“MÜHENDİSLİK OKUMAM VE GÜZEL SANATLAR ALANINDA UZMANLIĞIM VERİLERE ODAKLANMA BECERİSİ KAZANDIRIYOR, 
GEREKTİĞİNDE EMPATİ YAPMAMI SAĞLIYOR” 

İnsan Kaynakları alanında pek çok birimde uzmanlaşma fırsatı buldum. İnsan Kaynakları dışında deneyimim sadece Mühendislik okumam nedeni ile üretim alanında kısa bir süre çalışmamla oldu. 

Buna ek olarak Güzel Sanatlar alanında uzmanlığım olayları farklı bakış açıları ile değerlendirmeme yardımcı oluyor. 

Bunların kombinasyonu bana rasyonel kararlar almak adına verilere ve gerçeklere odaklanma becerisi kazandırıyor ve aynı zamanda duygusal kısmı kullanabilmeyi ve gerektiğinde empati yapabilmeyi sağlıyor. 

Şimdi İnsan Kaynakları’ndaki kariyerime ve edindiğim deneyimlere baktığımda, İnsan Kaynakları alanında sağlam bir kariyer yapmak ve Türkiye ajandasını yönetmek adına ne kadar doğru kritik deneyimler elde etmiş olduğumu görüyorum.

Şu anda nasıl bir İK yapılanmanız var?

PepsiCo her zaman İnsan Kaynakları alanında güçlü ve yetenekli profesyonellerin yer aldığı bir organizasyon olarak farklılaştı. Globalden lokale birbirine çok bağlı bir organizasyonumuz var. 

İnsan Kaynakları gündemimiz, Uzmanlık Merkezleri’nin süreçleri ve uygulamaları tanımlamak için çok önemli bir rol oynadığı, Global, Bölgesel ve yerel stratejiler ve ihtiyaçlar tarafından belirleniyor. Yerel ekiplerimiz işlerinin özel ihtiyaçlarına göre bu stratejileri uyarlıyor. 

Bu modelde, uygulamada mükemmelliği sağlarken herkes gündemi yönlendirmek için çok önemli rol oynuyor. Ticari, Tedarik Zinciri ve Merkez Ofis destek fonksiyonlardan sorumlu stratejik İnsan Kaynakları İş Ortakları’nın yer aldığı ve bu iş ortaklarının Global’den gelen stratejileri Uzmanlık Merkezleri ekipleri sayesinde işe uyarladıkları bir yapılanmamız bulunuyor.   

Şimdilerde üzerinde çalıştığınız yeni uygulamalar var mı? İK ekibi olarak neler öncelikli olarak yer alıyor ajandanızda?

Türkiye’de İnsan Kaynakları gündemimizin bir parçası olarak ve bulunduğumuz bölge olan Avrupa ve Sahra altı Afrika İnsan Sermayesi Stratejisi ile uyumlu olarak odaklanacağımız alanlar;

Stratejik İşgücü Planlaması’nın yürütülmesini sağlayarak işin gelecekte başarılı olabilmesi için Geleceğin Yeteneklerini geliştirmek, 

Daha çevik bir organizasyon olmak ve organizasyonel etkinliğimize sürekli odaklanmak,

Liderlik yetkinliklerimizi güçlendirmek ve Liderlik Mükemmelliğini artırmak,

Şirket içinde ve dışında Çalışan Değer Önermesi ile iletişim stratejimize yatırım yapmak ve bunu yaparken çeşitlilik yaratan, dahil edici ve bağlı bir organizasyon oluşturmak.

Stratejimizin bir parçası olarak bu alanlara odaklanırken, süreçlerimizi sürekli iyileştirmeye ve uygulama mükemmelliğini sağlamaya devam edeceğiz.

Genel bir pencereden bakarak gelecek öngörülerinizi de almak isteriz.
Önümüzdeki dönemde İK konusunda hangi kavramların öne çıkacağını düşünüyorsunuz?

İnsan Kaynakları gündemimizi tasarlama biçimimizi hali hazırda etkileyen ve gelecekte de etkileyecek pek çok yeni trend olduğunu düşünüyorum. Benim için bu trendleri şu şekilde özetleyebilirim; 

İçinde bulunduğumuz Dijital Çağ’da önümüzdeki yıllarda çok sayıda iş dijitalleşecek, otomatik hale getirilecek ya da yapay zekaya aktarılacak ve bu, işgücünün bir kısmını yeniden değerlendirmenin kritik hale geleceği, daha önce görülmemiş bir yetenek gereksinimi değişimi getirecek. Bugün bulunmayan işler yaratılacak ve bu işler için işgücüne sahip olunması kritik olacak. Bu nedenle şirketlerin çoğu bu dönüşüm için işgücüne hazır olunmasının sağlanmasında önemli bir rol oynayacak.

Dijital dönüşümle uyumlu hale gelmek için, kariyerden deneyimlere geçen yeni kariyer modellerinin geleceğe yönelik yetenekler hazırlaması gerekecek. Bu, kariyer yollarındaki geleneksel “yukarı ya da dışarı”dan insanların sürekli olarak yeniden beceriler, deneyimler kazandığı ve hızlı dönüşüm nedeniyle icat etmesi gereken yeni bir modele geçmemiz gerektiği anlamına geliyor.

Öte yandan vatandaşlık ve Sosyal Sorumluluk gittikçe daha fazla önem kazanacak. Topluma ve topluluklara, çalışanlarımızın şirket ve işleriyle ilgili neler hissettiği konusundaki etkimiz bugün var olmakla birlikte, bu herkes için daha görünür olduğu için daha önemli hale gelecek.

İnsan Verileri ve Yetenek Analitiği bir diğer önemli trend olacak. Bu, diğer trendler gibi yeni değil ancak insan verileri daha erişilebilir hale geldiğinden ve bize kurumlarımızı ve yetenek performansımızı analiz etme, tahmin etme ve geliştirme fırsatı verdiğinden önemli hale gelecek. 

Öte yandan, veri güvenliği ve bunun etik kullanımı daha da önem arz edecek.

Bu gelişmelere İK ekibi olarak nasıl hazırlanıyorsunuz? Meslektaşlarınız olan okurlarımıza neler önermek istersiniz? 

Kısa ve uzun vadeli planlarımızı düşündüğümüzde, farklı faktörler dengesine sahip olmamız gerektiğine inanıyorum. En önemlisi her zaman İş Stratejimiz ve ihtiyaçlarımız olmalı ve İnsan Kaynakları perspektifinden neyin gerekli olduğunu açıkça anlayarak planlarımızı hayata geçirmeliyiz. 

Ayrıca dış faktörleri de makro bakış açısıyla değerlendirmemiz ve küresel gelecekteki trendlerle bütünleştirmemiz gerekiyor ki, bu şekilde işimizde gerekli etkiye sahip olacak bütüncül bir uzun vadeli strateji oluşturabiliriz. Çalıştığımız şirketlerin kategorisine bağlı olarak, gelecekteki bu trendlerin farklı etkileri olacak.