8 Mart Dünya Kadınlar Günü vesilesiyle İş Dünyasında Kadın Dosyası sizi bekliyor!

İş yaşamında toplumsal cinsiyet eşitliği, toplumsal cinsiyet eşitliğine giden yol, cinsiyet eşitsizliğinin geleceğe düşürdüğü gölge nasıl ortadan kaldırılır?

İş yaşamında toplumsal cinsiyet eşitliği

Aylin Satun Olsun - PWN İstanbul Başkanı
ASO Company Yönetici Ortağı


Toplumsal cinsiyet nedir, cinsiyet ve toplumsal cinsiyet kavramları ne ifade ediyor? Günümüzde şirketlerin gündeminde kadının güçlendirmesi ve toplumsal cinsiyet konusu neden bu kadar ön plana çıktı? Bu konuyu iş yaşamındaki etkileri boyutunda anlatmak isterim.

Global olarak dünya nüfusuna baktığınızda kadın ve erkek oranının aşağı yukarı eşit olduğunu görüyoruz fakat iş yaşamında kadının varlığını değerlendirdiğimizde bu eşitlik dengesi bozuluyor. Dünya Ekonomik Forumu her sene, gelişmişlik ölçeği olarak değerlendirilen rekabet ve cinsiyet eşitsizliği raporu yayınlıyor. Değerlendirme kriterlerinde eğitime ulaşım, doğum yaşı ve kadın sağlığı, politika alanında temsil ve istihdama katılım yani iş yaşamında temsil var. 2018 yılında Türkiye, bu kriterlere göre 149 ülke arasında 130’uncu sırada yer aldı. Bu sıralamada maalesef her sene ilerleme yerine gerileme kaydettiğimizin de altını çizmek isterim.

Cinsiyet eşitsizliği global bir konu

Türkiye’deki duruma geçmeden önce şunu da belirtmek gerekir ki, cinsiyet eşitsizliği global bir konu. Dünya’da şirketleri yöneten CEO’ların sadece %8’i kadın. Yani erkekler tarafından yönetilen bir iş yaşamı var. Aynı işi yapan kadın, iş yaşamının neredeyse her seviyesinde erkeklere göre daha az para kazanıyor. Araştırmalar gösteriyor ki, aynı işte erkeğin kazandığı 1 USD karşılığı, kadınlar sadece 77 cent kazanıyor.

Dünyada okuma yazma bilmeyen insanların üçte ikisini kadınlar oluşturuyor. Politika ve bürokraside kadının adı yok.

Bu eşitsizlik sadece toplumsal yaşamda kadın ve erkeğin yaşam standartlarını etkilemekle kalmıyor, aynı zamanda ekonomik büyüme ve gelişmişlikte insan kaynağını etkin kullanamadığımız için ciddi bir engel olarak önümüze geliyor. Düşünün ki dünyada, 2,7 milyar işin kadınlar tarafından yapılması yasalar ile sınırlandırılmış. 18 ülkede kadınların çalışması eşleri tarafından yasal olarak engellenebiliyor.

Dünya Bankası’nın bulgularına göre tüm bu engeller, kadının iş yaşamında eşit var olmaması; dünya ekonomisinde, tam 160 trilyon USD’lık gelir kaybına sebep oluyor. Endüstri 4.0’ın konuşulduğu bu günlerde kadınların mevcut işlerini de kaybetmeleri, istihdam içindeki paylarının daha da azalma riski var.

Türkiye’de ise 15-60 yaş arasında, iş hayatında çalışabilir 60 milyon insan bulunmakta; yaklaşık olarak burada da kadın erkek oranı birbirine yakın, 30 milyon üzerinde bir sayı ile kadın oranı geliyor. Diğer yandan otuz milyon çalışabilir kadının yirmi milyonunun çalışmadığını ve evde oturduğunu biliyor muydunuz? Daha da vahimi çalışan yaklaşık 8 milyon dokuz yüz bin kadın var.

Bu sayının neredeyse %70'i perakende, sağlık, güvenlik gibi alanlarda operasyonel işlerde çalışıyor. İkinci büyük kitle ise tarım çalışanı. İş yaşamına teknolojinin girmesi ile hızla işlerini kaybediyorlar. Son TÜIK istatistikleri de bunu destekliyor: Kadın işsizliği %11’den %14’e çıkarken, erkek işsizliği ise %9’dan %8’e düşmüş durumda.

G20 ülkesi olarak dünyanın yirmi büyük ekonomisinden biri olduğumuzu söylerken, daha rekabetçi bir ekonomide varlık göstermek için insan kaynağımızın yarısını evde oturtmaktan, üretim dışı bırakmaktan vazgeçmemiz gerekiyor. Kadının çalışmasının ekonomik olduğu kadar toplumsal gelişime de büyük bir etkisi var. Çalışan kadının ailesinde ekonomik refah artıyor, çocuklar için sağlık ve eğitim gibi temel ihtiyaçlara ulaşım olanağı artıyor. Fakirlik ve çocuk ölüm oranları azalıyor. Ekonomik kalkınma hızlanıyor.

Kadın yeteneklerden dünya neden yeterince faydalanmıyor?

İş yaşamında ise son dönemde en fazla tartıştığımız konu yetenek yönetimi. Büyük kurumların en önemli üretim kaynağı insan kaynağı. Üretkenliğin ve verimliliğin bir numaralı çözümü yaratıcılık ve inovasyon. Bunlar ise bir insani beceri olarak ortaya çıkıyor. Peki böylesine bir hızlı değişim ve dönüşüm ortamında kadın yeteneklerden dünya neden yeterince faydalanmıyor?

Ekonomik veriler gösteriyor ki, daha fazla kadının ekonomiye katılımı daha fazla refah ve büyüme demek.

İşte burada karşımıza “Toplumsal Cinsiyet” konusu çıkıyor. Toplumsal cinsiyet kavramı, eşitlik değil eşitsizliği getiriyor. Toplumsal yaşamdaki öğretiler bir engel olarak karşımıza çıkıyor. Bu sebeple öncelikle bu kavramları netleştirmek istiyorum.

Biyolojik cinsiyet, kadın ve erkeği tanımlayan biyolojik, fiziksel farklılıklardır. Biyolojik cinsiyeti konuştuğumuzda eşitlik değil, farklılıkları konuşuruz. Bu farklılıklar insanoğlunun soyunun sürdürülebilirliğini sağlar. Kadın ve erkek, iki ayrı cinsiyet olarak dünyaya gelir. Fiziksel olarak farklıdır. Biyolojik cinsiyet evrensel bir olgudur.

Toplumsal cinsiyet ise, toplumsal ve kültürel alanda kadın ve erkek için beklenti rol ve davranışlardır. Bunlar öğrenilmiş davranış kalıpları ve sorumluluklar olur.

Eğitim, çevre, inanç, tarihsel bağlar, coğrafya ile sosyo-kültürel değişkenlik gösterir ve engeller, sınırlamalar içerir. Çocukluk, hatta doğumdan itibaren içinde yaşadığımız çevre bizim toplumsal cinsiyet algımızı şekillendirir.

Tüm bu toplumsal yönlendirmeler ile büyüdükten sonra, yetişkin olarak bunların hayatımızı nasıl şekillendirdiğini gözünüzde canlandırabiliyor musunuz? Bir yetişkin olarak da bu roller aynen devam ediyor çünkü.

Bu noktada diyebilirsiniz ki toplumsal cinsiyet algısı kötü müdür? Böyle bir rol farklılığının ne zararı var? Toplumsal cinsiyet algısı, bir dengesizlik ve fırsat eşitsizliği yarattığı noktada bireye ve topluma zarar vermeye başlıyor. Dünya değişiyor.

Teknoloji ile yaşam biçimlerimiz şekilleniyor. Halen avcı toplumlardaki aile iş paylaşımını devam ettirmenin anlamı var mı? Teknolojik aletler, pek çok ev işini bir tuşa basarak halledebiliyor. Ayrıca toplumsal yapıda boşanmış ailelerin sayısı da hızla artıyor. Boşanıp, çocuğunun bakım sorumluluğunu almış erkekler, yine işinden ayrılmış çocuğuna bakıp ev erkeği olmayı isteyen erkekleri görüyoruz.

Kadın ve erkekler için de kolay değil

Bu değişimi gerçekleştirmek, sterotipler ve önyargılar ile çevrilmiş toplumsal yaşamımızda kadınlar için de erkekler için de kolay olmuyor. Peki toplumsal cinsiyet eşitsizliği için dünyada ve ülkemizde neler yapılıyor? Yeni eğilimler neler? Bunlar işe yarıyor mu? Uzun vadede ne etkileri olur? Gelin kısaca değerlendirelim.

“Toplumsal Cinsiyet” ve “Önyargılar”

Kurumlar öncelikle farkındalık yaratmaları gerektiğini farkında. Bu sebeple şirket içinde çalışanları hatta tedarikçilerini de kapsayan “Toplumsal Cinsiyet” ve “Önyargılar” üzerine eğitimler yaygınlaşmış durumda. Kadınların iş yaşamında çalışma koşullarını kolaylaştırmak için, “iş-özel yaşam” dengesine yönelik fiziksel çalışma koşullarına yönelik düzenlemeler ve destek programları
pek çok firmada yapılmaya başlandı.

Ölçümleme ve kadınların sayısal temsili (işe alım-yönetim-teknik alan vb.) özellikle yabancı firmalar ve büyük şirketlerde takibin başladığını görmek sevindirici.

Teknik alanlarda mesleki önyargıları aşmak için geliştirilen kadınlar için meslek edindirme kursları da (forklift, boya, klima, elektrikçi vs.) kadınların olmadığı alanlarda çalışmaya başlaması için önemli girişimler. İş yasalarında ise maalesef düzenlemelerin toplumsal cinsiyet eşitsizliğini azaltmak değil, arttırıcı etkisi olduğunu söylemek mümkün. Özellikle kreş açma zorunluluğunun kadın işçi sayısına bağlanması, çocuk bakımı için sadece kadınlara yarı zamanlı çalışma imkanlarının verilmesi, çalışma koşullarındaki düzenlemeler işverenin kadın aleyhine tercihte bulunmasına sebep olabiliyor.

TÜİK’in son işsizlik verileri de bu öngörümü destekliyor. Kadın işsizliğinin %11’den %14’e çıkması, ekonomik krizden kadınların daha fazla etkilendiğini ve işverenin küçülme sürecinde çıkarma aşamasında kadından yana tercih kullandığını gösteriyor.

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği konusunda global alanda da bazı eğilimlerin daha fazla öne çıktığını görüyoruz. Türkiye’de de lider kuruluşlar bu trendleri takip ediyor.

Bu dönem değişim için ciddi bir farkındalığın yaratılma dönemi oldu ama tabii alınacak çok yol var.

“Biz buradayız, erkek yönetim kurulu üyeleri ile yönetmek için değerlendirilmeye hazırız”

Hande Yaşargil - Yönetim Kurulunda Kadın Derneği Başkanı
Mentor Danışmanlık Yönetici Ortağı​


Yönetim kurullarında neden kadın olmadığını sorduğumuzda “Yönetim kuruluna üye olmaya hazır kadın çok aradık, ancak bulamadık” yanıtını alıyoruz. Biz ‘Yönetim Kurulunda Daha Çok Kadın İçin Şirketlerarası Mentorluk Programı’mızı Yönetim Kurulunda Kadın Derneği olarak güçlü bir zemine taşıdık, kurucularının ve sponsorlarının kişisel ve kurumsal destekleri ile sınırlı kalmayıp, amacına ulaşmaya çalışırken toplumda ses ve yer bulacağı, sürdürülebilir ve devamlı bir çaba haline getirdik.

Özellikle Y ve Z kuşağının çalışma hayatına katılması ile yöneticilik ve liderlik anlayışı da yeniden tanımlanıyor. Yeni kuşak, iş hayatında güçlü ilişkiler kuran, hiyerarşi uygulamayan, esnek ve çalışma arkadaşlarını karar sürecine katan yöneticiler istiyor.

Araştırmalar, bugünün gerektirdiği liderlik özelliklerinin pek çoğunun feminen diye adlandırılan özellikler olduğuna işaret ediyor.

Dolayısıyla yeni kuşakla verimli çalışmak ve sonuç almak için yönetim kurulları ve karar mercilerindeki kadın sayısının artması gerekiyor. Aynı şey çalışan tarafı gibi müşteri tarafında da geçerli, kadınların satın alma gücü pek çok sektör için erkeklerden daha fazla, karar merciinde müşteriyi temsil etmeyen şirketlerin başarılı olması çok zor.

Tüm dünyada başarılı şirketler bu gerçeği görmüş ve aksiyon almaya başlamış durumda. Bankacılıktan otomotive, gıda sanayiinden tüketici iletişimine kadar pek çok alanda şirketler yönetimlerinde çeşitliliği bir iş önceliği haline getirmiş durumda.

“Yönetim kuruluna üye olmaya hazır kadın çok aradık, bulamadık”

Ancak bu şirketlerin sayısı hala azınlıkta. Oysa nüfusun yarısını oluşturan kadınların en üst karar noktası olan yönetim kurullarında var olması, kota sahibi ülkeler hariç tüm dünyada ancak yüzde 5 ile 15 arasında gerçekleşebiliyor. Bu nedenle Türkiye dahil pek çok ülke kadınların yönetim kurullarında daha fazla yer alması ve kararlara ortak olması için özel programlar geliştiriyor. Örneğin Türkiye’de Sermaye Piyasası Kurulu, halka açık şirketlerde yönetim kurullarında %25 kadın üye oranını öneriyor.

Yönetim kurullarında neden kadın olmadığını sorduğumuzda “Yönetim kuruluna üye olmaya hazır kadın çok aradık, ancak bulamadık” yanıtını alıyoruz.

Biz ‘Yönetim Kurulunda Daha Çok Kadın İçin Şirketlerarası Mentorluk Programı’mızı Yönetim Kurulunda Kadın Derneği olarak son derece güçlü bir zemine taşıdık, kurucularının ve sponsorlarının kişisel ve kurumsal destekleri ile sınırlı kalmayıp, amacına ulaşmaya çalışırken toplumda ses ve yer bulacağı, sürdürülebilir ve devamlı bir çaba haline getirdik.

2012 yılından bu yana 3 dönem boyunca mentorluk ve bağımsız yönetim kurulu üyeliği sertifika programları, menti değerlendirme süreci ve sayısız gelişim aktvitesi gerçekleştirdik.

Ayrıca programımızla 6 yılda 140 üst düzey kadın yöneticinin yönetim kurulu üyesi olmaya hazır hale gelmesini sağladık, eğitim programlarımızla kiminin farkındalığı, kiminin bilgisi arttı. Mentorluk programımızla mentorları kanalıyla çok engin ve derin bir yönetim kurulu tecrübesine erişerek ilk ağızdan en kilit noktaları öğrendiler.

İş dünyasına atanmaya hazır 140 kadın aday çıkardık, listeye web sitemizden ulaşılabilir. Üstelik hepsi de bir şirketin yönetim kurulunda görev alabilmek için şirketlerinden izin aldılar çünkü bu, programa katılma ön koşulu.

Mentorlarımız, iş dünyamızın kıymetli liderleri de ayırdıkları bu zaman ve verdikleri bu destek ile aslında kadınların bu yolda önlerindeki engelleri daha yakından görmüş oldu, böylece hem kendi kurumlarındaki kadınların belki de aslında kızlarının geleceğindeki engelleri daha iyi tanır ve kaldırabilir duruma geldiler.

Biz varız ve hazırız!

Biz varız, 140 kişi olduk ve buradayız. Bunu söyleyen yönetim kurullarındaki bütün üyelerle karşılaştırılmaya hazırız. Erkek yönetim kurulu üyelerinin özgeçmişleriyle, yaptıkları işlerle, başarılarıyla, sertifikalarıyla, programlarıyla, işleriyle, okullarıyla karşılaştırılmaya hazırız, yarışmaya değil, birlikte yönetmek için değerlendirilmeye hazırız.

Eğer gerçekten sebep buysa öyleyse kabul ediyoruz. Tekrarlamak isterim ki biz varız ve hazırız. Yönetim kurulları için “kadın kotası” koymak da “eşit pozisyon için eşit değerlendirme” kriterinin uygulamaya geçmesi de faydalı çabalarımız ve bunun için çalışmalarımıza aralıksız devam ediyoruz.

Ve son olarak, programın hep "beklemediğimiz ödül çıktısı" diye nitelediğim kız kardeşlik olgusunu kazandırdık. İş dünyasının tepesindeki kadın yöneticiler birbirlerini adeta kız kardeşmişçesine destekliyor. Başarıda, zorlukta, mutlulukta ve acıda, kadınların birbirlerinden gelen bu desteğin çok müthiş bir dönüştürücü etkisi varmış; hepimiz yaşadık.

Türkiye’de Yönetim Kurullarında Kadın 2018 Raporu’na göre:

• Kadın yönetim kurulu üyesi oranı 2017 yılındaki düşüşten sonra tekrar iyileşmeye başlayarak %15,2’ye yükseldi.

• 2018 yılında yönetim kurullarının tamamı erkeklerden oluşan şirketlerin oranı ilk defa %40’ın altına düştü.

• 2012’den itibaren kadın üyeler arasında şirketin hâkim pay sahibi ailelerin üyeleri giderek azalırken profesyonel kadın oranı arttı. Cam tavanı kırarak yönetim kurullarına seçilen 230 kadın BIST şirketleri yönetim kurulu üyeliklerinin %8,3’ünü oluşturdu.

Türkiye’de Yönetim Kurullarında Kadın 2018 Raporu

Sabancı Üniversitesi, Kurumsal Yönetim Forumu 2012 yılından beri yönetim kurulları ile ilgili verileri toplamakta ve raporlamakta. Yönetim kurulunda yer alan direktörler, profesyonel ve kontrol eden ailelerle ilişkili olarak sınıflandırılıyor. Bu sınıflandırma ile profesyonel kadınların cam tavan etkisini kırabilme olasılığının takip edilmesi amaçlanıyor.

2018 raporu, BIST şirketlerinin yönetim kurulları açısından cinsiyet eşitliği konusunda mevcut durumunu ve projenin başladığı 2012 yılından beri seyreden altı yıllık eğilimi ortaya koyuyor. Raporda BIST’e kayıtlı 403 şirket üzerinde yapılan çalışma aktarıldı.

Öne Çıkan Bulgular

• 2018 yılına yapılan pay sahipleri genel kurullarında 403 şirketin yönetim kurullarına 2768 direktör atandı.

• Tüm BIST şirketleri içinde 159 şirket, BIST-100 içinde 34 şirket hala tamamı erkeklerden oluşan kurullar tarafından yönetiliyor.

• 2012-2018 yılları arasında yönetim kurullarında en az bir kadın üyesi olan şirketlerin oranında yavaş ama olumlu bir değişim gerçekleşti, 2018 yılında yönetim kurularının tamamı erkek olan şirketlerin oranı ilk defa yüzde 40’ın altına düştü.

• 2017’de BIST yönetim kurullarına 421 kadın üye seçildi. 2018 yılında BIST yönetim kurullarına seçilen 421 kadın üyeden 222’si (%53) icracı olmayan ancak bağımsız olmayan üye, 131’i (%31) bağımsız üye ve sadece 68’i (%16) icracı üye oldu.

• 2018 yılında BIST Yönetim Kurullarında yer alan kadınların oranı %13,9’dan %15,2’ye çıkarak %9,4 oranında arttı. BIST-100 şirketlerindeki artış oranı ise %7,6 ile geriden geldi. Yine de bu artış oranları 2012’den bu yana kaydedilen en yüksek artış oranları oldu.

• Yüzde 30 Kulübü Türkiye kampanyası BIST-100 şirketlerine odaklanmış ve bağımsız üyelerin seçiminde kadınlara ağırlık verilmesini önermişti. Bu odaklanmanın sonucunda BIST-100 şirketlerinde bağımsızlar arasında kadın üye oranı %8,4’ten %16,6’ya çıkarak %98 oranında arttı. Bu artış tüm BIST şirketleri için %32,2 oldu.

• 2012’den itibaren kadın üyeler arasında şirketin hâkim pay sahibi ailelerin üyeleri giderek azalırken profesyonel kadın oranı arttı. 2018’de 421 kadının %45,6’sı hâkim pay sahibi ailelerin üyeleri arasından seçildi. Cam tavanı kırarak yönetim kurullarına seçilen 230 kadın BIST şirketleri yönetim kurulu üyeliklerinin sadece %8,3’ünü oluşturdu. Bu oran 2012’deki %5,1 oranına kıyasla %63 artışa karşılık gelmekte.

• SPK’nın önerdiği minimum kadın üye oranı olan %25’i yakalayan 105 şirket tüm şirketlerin sadece %26’sı.

• En az 3 kadın üyesi olan 42 şirket tüm şirketlerin sadece %10,4’ünü oluşturdu. 361 şirket henüz toplumsal cinsiyet çeşitliliğinin etkin fayda sağlayacağı bu eşiği aşabilmiş değil.

• Sonuç olarak kadın üye oranlarındaki artış başlangıç oranı çok düşük olduğu için tatmin edici değil. İcracı kadın üye oranlarındaki azalma ise altyapısal sorunlara işaret etmekte.

• BIST-100 şirketlerindeki bağımsızlar arasında kadın üye oranındaki artış hedef koymanın, odaklanmanın ve akran baskısının işe yaradığını göstermekte.

Toplumsal cinsiyet eşitliğine giden yol

Murat Yeşildere - Egon Zehnder Yönetici Ortak & Danışman, Yazar


Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin sağlanamamış olmasının tetiklediği büyük bir kadın “yetenek” sızıntısı var. Bu sızıntıyı yaratan sebeplere baktığımızda iş ortamında her seviyedeki kadınların çalışma şartlarını iyileştirecek, esnek çalışma koşulları, aile sorumluluklarının daha adaletli paylaşımı gibi imkanların olmaması veya uygulanmaması öne çıkıyor.

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği yolunda adım atabilmek için kadınlara sağlanan destek ağı ve altyapısının güçlendirilmesi kadar, çoğu zaman bilinçsizce, düşünülmeden paylaştırılan sorumlulukların daha eşit ve adil olarak erkek ve kadınlar arasında paylaştırılması gerekiyor. Bilinçsiz önyargıları yenmenin yolu, alışkanlıklara bakarak, toplumun zorlaması ile düşünmeden karar vermeyi bırakmak. Denemeye değmez mi?


İngiltere’de yapılan bir araştırmaya* (UK Household Longitudinal Survey) göre iki çocuk annesi kadınlar, toplumun geri kalanına göre yüzde kırk daha fazla stresle yaşıyorlarmış. İki çocuğun bakımı ve gelişiminin ve belki de daha da fazlası, geleceğinin endişelerini omuzlarında hissetmek bir kadın için fazlasıyla stres yaratıcı olsa gerek.

Bununla doğrudan bağlantısını kanıtlamak zor da olsa, İngiltere’de 5 yaşın altında çocukların günde ortalama 4 saat 16 dakikayı, 12-15 yaş grubunun ise neredeyse beş saati ekran (bilgisayar, telefon, TV) karşısında geçirmesinin arkasında stresli annelerin çocukları bir an bile olsa “meşgul” edecek bir şey arama çabası olabilir mi?

Bill ve Melinda Gates Vakfı’nın yaptırdığı bir başka araştırma, altı ile dokuz ayın üzerinde doğum iznine ayrılan annelerin kariyerlerini yeniden canlandırmak konusunda zorlandıklarını tespit etmiş. Aynı araştırmaya göre de kadınların doğum izni uzadıkça iş hayatı ve evde kendilerine yüklenen sorumlulukları yönetmesi giderek zorlaşıyormuş.

Süre arttıkça geri dönüş sancılı

Belki de bu yüzden Bill ve Melinda Gates Vakfı, ABD’deki en sevilen işverenlerden birisi olma ünvanlarını riske atmak pahasına, çalışanlarına sağladıkları ücretli doğum izni hakkını bir yıldan altı aya düşürdü. Hatta ebeveynlerin ayrı ayrı altışar ay ebeveyn doğum izni almasının hem çocuğun gelişimi hem de eşlerin kariyerleri için daha olumlu olup olamayacağı da tartışmaya açıldı.

İş hayatından uzak kalan kadınların, uzak kalma süresi uzadıkça geri dönüşleri daha da sancılı oluyor. İşte bu sebeple de YenidenBiz
(www.yenidenbiz.org) benzeri sivil toplum insiyatiflerinin desteklerine daha çok ihtiyaçları oluyor.

Toplumsal Cinsiyet Eşitliği kavramının “iş hayatı gibi, sağlık, siyaset ve eğitim alanlarında da kadınların erkeklerin sahip olduğu fırsatlara eşit ulaşımının sağlanması” olduğunun altını bir kez daha çizelim.

İş hayatındaki durumu gözler önüne serebilmek için, güncel sayılabilecek Türkiye’deki durumu 2017 istatistikleri ile paylaşmaya çalışayım. Türkiye’de örgün eğitime devam eden öğrencilerin yaklaşık %48.3’ü kızlardan oluşuyor; ancak istihdama, işgücüne katılan kadınların oranı ise birden %28.8’e düşüyor. Farklı araştırmalar ise yönetici seviyesindeki kadınların oranının %17’ye kadar düştüğünü gösteriyor.

Sabancı Üniversitesi’nin Bağımsız Kadın Direktörler projesi raporuna göre ise BIST’de halka açık şirketlerde kadın YK Üyesi oranı ise %14’e dahi zor ulaşıyor. Hatta daha ileri gideyim, aile üyelerinin dahil edilmediği bir analize göre kadın YK Üyesi oranı %7’ye kadar düşüyor.

“Yetenek” sızıntısı büyük

Yani yukarıda tanımlanan sebepler başta olmak üzere Toplumsal Cinsiyet Eşitliğinin sağlanamamış olmasının tetiklediği büyük bir kadın “yetenek” sızıntısı var. Bu sızıntıyı yaratan sebeplere baktığımızda iş ortamında her seviyedeki kadınların çalışma şartlarını iyileştirecek, esnek çalışma koşulları, aile sorumluluklarının daha adaletli paylaşımı gibi imkanların olmaması veya uygulanmaması öne çıkıyor.

Türkiye özelinde ise iş dışı dünyada, sadece çocuk değil, çoğu zaman kadınların sırtına yaşlı ve engelli bakım hizmetlerinin yüklendiğini de görüyoruz.

Özetle Toplumsal Cinsiyet Eşitliği yolunda adım atabilmek için kadınlara sağlanan destek ağı ve altyapısının güçlendirilmesi kadar, çoğu zaman bilinçsizce, düşünülmeden paylaştırılan sorumlulukların daha eşit ve adil olarak erkek ve kadınlar arasında paylaştırılması gerekiyor.

Bilinçsiz önyargıları yenmenin yolu, alışkanlıklara bakarak, toplumun zorlaması ile düşünmeden karar vermeyi bırakmak. Denemeye değmez mi?

*The Times; 30 Ocak 2019 -‘A year with a baby is not what a mother needs' - Alice Thompson 

Cinsiyet eşitsizliğinin geleceğe düşürdüğü gölge nasıl ortadan kaldırılır?

Sanem Oktar - KAGİDER Başkanı

Kadın girişimciliği açısından Türkiye’nin istenen düzeye ulaştığını ve bu alanda kadınların potansiyelinden etkin bir şekilde yararlanıldığını söylemek mümkün değil. Kadınlar halen ülkemizdeki girişimcilerin sadece %8,1’ini oluşturuyor. Şu an 110 bin olan kadın girişimci sayısının en az 3 katına çıkarılması gerekiyor. Ekonomik, sosyal ve kültürel bütün zorluklara rağmen, son yıllarda yürütülen çalışma ve projeler kendi işini kuran kadınların sayısının artmasına katkıda bulunuyor. Ama daha kat edilmesi gereken önemli bir mesafe var.

Toplumsal cinsiyet eşitsizliği, günümüzde gelişmekte olan ülkelerin ortak sorunu. Ekonomik, sosyal ve siyasal alanlarda derin bir şekilde mevcut olan bu sorun pek çok gelişmekte olan ülkenin olduğu gibi, Türkiye’nin de geleceğine gölge düşürüyor. Sürdürülebilir kalkınmanın yolu hiç kuşkusuz kadınların bu üç alanda erkeklerle eşit koşullarda ve sayılarda faaliyet göstermelerine, temsil edilmelerine bağlı. Kadınların enerjisinden ve potansiyelinden yararlanamayan bir ülkenin kendi potansiyellerini gerçekleştirmesi mümkün değil.

Ekonomik hayattan başlayarak kadınları tüm süreçlere katan, onlara alan açan politikalar şart. Öncelikle iş dünyasında istihdam açısından bakıldığında erkek egemen kültürün, kadınlara ev konusunda yüklenen ve adil olmayan sorumlulukların kadınların iş hayatını olumsuz etkilediğini görüyoruz.

TÜİK’in Ekim 2017 istatistiklerine göre ülkemizde çalışma yaş aralığında bulunan 30 milyon 300 bin kadının ancak 8,9 milyonu çalışıyor ve iş arayan 1,4 milyon kadınla işgücüne katılan kadın sayısı 10 milyonu ancak buluyor. Kadının işgücüne katılımında Türkiye, OECD ülkeleri arasında son sıralarda yer alıyor. TÜİK verilerine göre, erkeklerin istihdama katılım oranı yüzde 70 civarında iken kadın katılımı yüzde 30’un altında kalıyor. AB ve OECD ülkelerinde ise ortalama kadın istihdam oranları yüzde 58- 59 civarında seyrediyor.

Son 6 yılın yayınlanmış yıllık istihdam verilerine bakarsak 2011 yılında %28,8 olan kadın işgücüne katılım oranı 4,7 puan artarak 2017 yılında %33,5; 2011 yılında 7,9 milyon olan kadın işgücüne katılım sayısı ise 2017 yılında 10 milyon olmuş. Belirli bir ilerleme kaydedilmiş olmakla birlikte bunun yetersiz olduğu ortada.

Girişimcilikte de durum farklı değil

Genelde girişimcilik, özelde ise kadın girişimciliği açısından da Türkiye’nin istenen düzeye ulaştığını ve bu alanda kadınların potansiyelinden etkin bir şekilde yararlanıldığını söylemek mümkün değil. Kadınlar halen ülkemizdeki girişimcilerin sadece %8,1’ini oluşturuyor. Türkiye’de 100 kadından sadece 11,9’u kendi hesabına ve işveren konumunda çalışırken, 56,6’sı herhangi bir ücret ya da yevmiye karşılığında ve 31,5’i ise ücretsiz aile işçisi olarak çalışıyor.

Türkiye’de şu an 110 bin olan kadın girişimci sayısının en az 3 katına çıkarılması gerekiyor. Ekonomik, sosyal ve kültürel bütün zorluklara rağmen, son yıllarda yürütülen çalışma ve projeler kendi işini kuran kadınların sayısının artmasına katkıda bulunuyor. Ama daha kat edilmesi gereken önemli bir mesafe var.

Ücretli veya girişimci olarak kadınların iş yaşamına dâhil olamamalarının veya ayrılmalarının öncelikli sebeplerinden birinin çocuk bakımı olduğu bir gerçek. Kadının asli ve tek sorumluluğunun ev işleri ve çocuk bakımı olduğu gibi yerleşmiş düşünce biçimlerine karşı etkin mücadele edilmeli, farkındalık yaratma ve bilinçlendirme çalışmaları yoğunlaştırılmalı.

Bu konu önemli çünkü bu kültürel yaklaşım, bu ataerkil bakış sadece kadının iş hayatına katılmasını zorlaştırmakla kalmıyor, katıldığı zaman da potansiyellerini tümüyle yerine getirmesinin önündeki temel engellerden birini oluşturuyor. Bir kadın çalışmak istediğinde, önce evdeki sorumluluklarını yerine getirmesi ve ardından evdeki erkeğin onayının da olmasıyla ancak istihdama katılabiliyor. İşyerindeki mesaisinin bitimi ile işi bitmiyor. Ev işlerini çözmesi gerekiyor. Bu da enerjiyi tüketiyor. Oysa kadınların eğitime, istihdama ve girişimciliğe erişimde erkeklerle eşit fırsatlara sahip olması büyük önem arz ediyor.

Eğitimin kadın istihdamında çok önemli bir faktör olduğunu, eğitim seviyesi yükseldikçe kadınların işgücüne daha fazla katıldıklarını tespit ederek görüyoruz. TÜİK verilerine göre okur-yazar olmayan kadınların işgücüne katılım oranı %17,4, lise altı eğitimli kadınların işgücüne katılım oranı ise %26,3 düzeyinde gerçekleşiyor. Buna karşılık lise mezunu kadınların işgücüne katılım oranı %32,1, mesleki veya teknik lise mezunu kadınların işgücüne katılım oranı %39,3 iken yükseköğretim mezunu kadınların işgücüne katılım oranı %72,2 düzeyine çıkıyor.

Ayrıca işe girince sorunların bitmediğini, bu noktadan sonra da kadınlara eşit fırsatlar sağlanması gerektiğini ve bu konuda atılması gereken önemli adımlar olduğunu unutmamalıyız. Bugün aynı işi yapan kadın ve erkeklerin ücretleri arasında da erkeklerin lehine %20’ye varan bir fark bulunuyor. İş dünyasında tepe pozisyonlardaki kadın oranı ancak %12. Oysa kadınların bilgi birikimini ve iş yaklaşımlarını kullanarak liderlik yapması şirketlerin performanslarını artıran bir unsur.

Bu sorunun çözümü doğrultusunda ülkemizde cinsiyet eşitliğini plan, program ve hedeflerin temeline oturtmak öncelik haline gelmeli. Kadının yerini evi olarak gören erkek egemen kültüre karşı farkındalık ve bilinçlendirme çalışmaları yapılmalı. Kadınların sosyal, siyasi ve ekonomik hayata katılımlarını artırmak için, yerel düzeyde ve kamuda birtakım kotalar konulmalı, bunun için gerekli yasal altyapı hazırlanmalı.

Çocuk sahibi olmak hem anne hem de baba için eşit bir haktır. Dolayısıyla çocuk sahibi olmanın bakım ve yükümlülükleri de anneler ve babalar için eşit olmalı. Ebeveynlerden birine sunulan yarım gün çalışma imkânı çalışan kadının sırtındaki ağırlığı önemli ölçüde hafifletecektir. İş yerlerinde kreş uygulamasının sıkı kurallarla denetlenmesi ve bu konunun takip edilmesi gerekiyor. İş yerlerinde süt odaları olmalı.

Sermayeye erişim sorunu

Kadın girişimcilerin desteklenmesi ve teşvik edilmesi büyük önem taşıyor: Kadın girişimcilerin önündeki en büyük sorunlardan biri sermayeye erişim. Kamu kurumları ve finans kuruluşları tarafından verilen desteklerde, mal varlığının teminat olarak gösterilmesi gibi zorunluluklar konusunda kadınlara pozitif ayrımcılık yapılması, vergi ve faiz indiriminden daha fazla yararlanma imkânı sunulması, kadınların girişimciliğe rahat başlaması için kolaylık sağlayacaktır.

Toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin ekonomideki olumsuz sonuçları ancak kamu, özel sektör ve ilgili sivil toplum kuruluşlarının eşgüdümlü çalışmalarıyla çözülebilir. Bu kapsamda, bu alanda aktif faaliyet gösteren bir sivil toplum kuruluşu olarak çalışmalarımızdan örnekler vermek isteriz.

Fırsat Eşitliği Modeli Sertifikası

KAGİDER olarak kadınların iş yaşamına katılmaları önündeki engellerin kalkmasına katkıda bulunmayı hedefleyen birçok çalışma yürütüyoruz. Bunlardan biri KAGİDER’in Fırsat Eşitliği Modeli Sertifikası uygulaması.

Bu uygulama kapsamında şirketler bağımsız bir değerlendirme sürecinden geçtikten sonra Fırsat Eşitliği Sertifikası’na hak kazanabiliyor; yapıları, eylemleri ve istihdam olguları ile toplumsal cinsiyet eşitliğine ve istihdamda kadın güçlenmesine duyarlı olduklarını ulusal ve uluslararası kamuoyunezdinde tescil ettirmiş oluyorlar.

İncelemeye dayalı bir süreç sonunda verilen FEM sertifikası şu alanları kapsıyor: Yönetimin fırsat eşitliği konusundaki taahhütleri, İşe alım ve seçmede fırsat eşitliği, Eğitim fırsatlarına erişimde eşitlik, Performans değerlendirme ve terfide fırsat eşitliği, Kariyer destek uygulamaları, Geribildirim ve şikâyetlerin izlenmesi ve İletişim ve kurumsal reklamlar.

Dernek olarak, bu sertifikayı alan kurum ve şirketleri kamuoyuna tanıtıyoruz. Kadınlara ve erkeklere eşit fırsatlar tanıyan bu şirketler kârlılıklarını ve verimliliklerini artırıyorlar. Böylece diğer şirketler için de özendirici bir tablo ortaya çıkıyor.

Kadın girişimciliğini desteklemek yönünde geçen yıl KAGİDER’in 15. yılı vesilesiyle başlattığımız “Proje 15” adlı programımız da önemli bir katkı oluşturuyor. Proje kapsamında 15 bin kadın girişimciye uzaktan erişim sağlandı. 1.500 kadına online girişimcilik eğitimi verildi.

Eğitimi tamamlayanlar arasından iş fikirleriyle seçilen 150 kadın iki gün boyunca girişimci destekleme kampına alındı. İçlerinden iş fikirleriyle öne çıkan 15 kadın girişimci belirlendi. Kadın girişimciler yatırımcıların önüne çıkana dek bir yıl boyunca pek çokdestek görecek.

Avrupa ülkelerinde melek yatırımcılık ve kitlesel fonlama konularında farkındalık yaratmak ve yatırımcı sayısını arttırmak hedefi ile başlatılan ESIL projesinin Türkiye lideri KAGİDER oldu. Avrupa Komisyonu Horizon 2020 Programı kapsamında oluşturulan ESIL; melek yatırım pazarını iyileştirmeyi, sınır ötesi yatırım fırsatlarını teşvik etmeyi, yeni anlaşmalar yapmayı, ilgili girişimci ağlarını bağlamayı ve yerel ekosistemler için özel bir eğitim programı oluşturmayı amaçlayan bir proje.

Bunun yanı sıra daha fazla kadının özellikle uluslararası ticarete katılımını sağlamak; kadın girişimcileri, kadın girişimci derneklerini ve üyelerini ortak paydada buluşturmak amacıyla ‘Ticaretin Kadınları’ platformunu kurduk. Bu platform sayesinde Türkiye’nin her noktasındaki girişimci kadınlar iletişime geçebiliyor, birbirlerini daha yakından tanıyabiliyor, üçüncü şahısların şirketlerini ve ürünlerini görerek kendilerine ulaşmalarını sağlayabiliyor ve büyüme potansiyellerini artırabiliyorlar.

İş Dünyasında Kadın Network’ü

Ayrıca Türkiye’de hem hükümet hem de yerel yönetimler düzeyinde daha fazla kadından tedarik yapılması için İş Dünyasında Kadın Network’ü kurulması hedefi ile yeni bir projeyi başlatıyoruz.

Kamu, özel sektör ve sivil toplum ayaklarında doğru adımlar atılması ve doğru politikaların hayata geçirilmesiyle ülkemizin en temel sorunlarından biri olan toplumsal cinsiyet eşitsizliğinin çözümü yönünde önemli mesafeler kat edileceğine inanıyoruz.