İK 2019’da nelere tanık olacak, neleri konuşacak?

Her yıl olduğu gibi bu yıl da gelecek yıla dair dünya ve Türkiye ekseninde İK’da neler konuşulacağına ve nasıl bir dönüşüme tanıklık edeceğimize yönelik bir derleme yaptık.  Türkiye’nin İK’ya yön veren isimlerinin görüşlerinin yanı sıra dünyadaki 2019 İK trendlerine de yer verdiğimiz ‘2019 İK’ haberimiz huzurunuzda… 

Teknolojideki son gelişmeler ve çalışan yönetimini nasıl gördüğümüze dair öngörülerimiz İK endüstrisini dönüştürüyor. Çalışanlar artık şirketlerinden daha fazlasını bekliyor ve İK departmanları çalışanları elde tutmak ve işyeri kültürünü geliştirmek için çabalıyor.

Çalışan analitiği, sosyal medya raporlama ve işe alım yazılımlarının sunduğu imkanlarla İK departmanları yeni bir keşif dünyasına sahip oluyor. Bu dönüşümler halihazırda tüm hızıyla devam ederken, şirketler yeni İK stratejileri ve felsefelerini bu sınırlar içerisinde revize ettikleri için 2019, İK için bir iyileştirme süreci olacak gibi görünüyor.

Asıl soru şu: Şirketler daha fazla veriye dayalı karar vermek için teknolojiyi nasıl daha iyi kullanabilir? Yanıt ise: Artık klasik veri analizi felsefesinden analitik çalışan yönetimine geçme zamanı.

Çünkü bugünden itibaren İK’daki tüm değişim ve dönüşümlerin merkezinde; çalışan analitiği olacak.

Çalışan Analitiği 

2017 yılında yapılan araştırmalar, şirketlerin çalışan analitiğine verdiği önem konusunda dramatik bir tabloyu gözler önüne seriyordu – çalışan analitiği çok dikkat çekmeyen veya yönetimden bütçe almayan bir uygulamaydı. Fakat sadece bir yıl içerisinde verileri uygulamayı ve çalışan analitik veritabanı oluşturmayı planlayan şirketlerin oranı %10-15'den %69'a sıçradı.

Çalışan analizlerinin pek çok unsuru, günlük işlemleri iyileştirmek için zaten uygulanıyordu.Bununla birlikte, veri bütünlüğü ve veri analizi konusunda sadece yüzeysel bir bilgiye ve anlayışa sahip yöneticiler bu süreçte önemli bir engel oluşturdu.

Ama 2019, daha önce İK sektöründe bulunmayan bir veri ustalığı ve bilgisi getirecek. Yöneticiler, verilerinin nasıl kullanılacağı konusunda daha bilinçli bir hale gelecek ve veri yönetiminde yeni iş alanları ve pozisyonlar ortaya çıkacak.

Yeni chatbotlarla İşe Alım teknolojileri geliyor! 

Chatbot ve yapay zekâ merkezli modern işe alım yönetim sistemleri, İK departmanları için işe alım sürecini daha da hızlandıracak bir şekilde 2019'da giderek daha güvenilir bir hal alacak. Artık şirketlerin en üst düzey yetenekleri keşfetmek, elde tutmak ve geliştirmek için modası geçmiş stratejiler kullanmaya tahammülleri yok.

Modern işe alım yazılımları şirketlere iki önemli alanda yardımcı olabilir: optimizasyon ve hedefleme.

Başka bir deyişle, bu araçlar aynı zamanda âtıl işleri de yapacak ve işe alım yöneticileri de her saniyesi değerli olan zamanlarından tasarruf edecek. İK profesyonelleri artık yetenek için arama yaparken körü körüne zaman kaybetmeyecek. Bunun yerine, işe alım teknolojisi, şirketlerin bir sonraki büyük işe alımlarını keşfetme ihtimalleri yüksek olan süreçlere girmelerini sağlayacak. Buna ek olarak bu yazılımlar, İK'nın daha az değişkenlikle onboarding (iş uyum) sürecini iyileştirmesi ve mükemmelleştirmesini sağlayarak, başlangıçtan bitişe kadar süreci optimize edecek.

Daha iyi bir takım eğitimi ve iletişimi sağlayan yönetim sistemlerine ek olarak, daha fazla şirket, hangi makine öğreniminin ve yapay zekanın bu sürece daha iyi nasıl hizmet sunabileceğini düşünecek.

Chatbotlar ve benzer teknolojiler, zamanlama ve temel bilgi sağlama gibi daha düşük düzeyli görevler üstlenebilir. Bu da İK profesyonellerini adaylarla önemli ilişkiler kurma faaliyetlerine daha fazla zaman ayırmaya teşvik edecek.

İşveren markası 

İtibar yönetimi kurumsal yönetimde uzun zamandır ufak ufak sinyaller vermeye başlamıştı, ancak şirketlerin buna ağırlık vererek hem müşterilerin hem de potansiyel adayların bunları nasıl gördükleri konusunda daha fazla çalışması daha yeni yeni başlıyor. 

2019’da daha çok şirket, ‘çevrimiçi’ olarak nasıl temsil edildiğini izlemek yerine, işveren markasını istedikleri yöne yönlendirmek için hareket edecek. Şirketler, düşük seviyeli fonksiyonları yönetmek için daha optimize edilmiş ve kolaylaştırılmış yazılımlar istedikleri için bu konuda da daha fazla yazılım entegrasyonu göreceğiz. Daha fazla şirket, takım değerleri ve ihtiyaçlarına dayanan bir şirket kültürü oluşturmak için ‘biz’ felsefesini benimseyecek. 

Şirketlerin işveren markalarını yaratıcı bir şekilde pazarlamak için kurumsal değerleri merkezi odak noktası olarak daha da ileriye götürdüğünü göreceğiz.

9 - 6 mesai artık tarih olacak!

İK departmanları nihayet, iş rollerinin gittikçe daha da geçici hale geldiği gerçeğine alışmaya başladı. 2020 yılına kadar, ABD iş gücünün yaklaşık %50'sinin geçici, sözleşmeli veya serbest çalışanlar olacağı tahmin ediliyor. 

Pek çoğu bu değişimi ekonomik kargaşa ve düzensizlik olarak görse de şirketler, tasarruf etmek için proje bazında ihtiyaç duyulan yetenekli çalışanları kullanma şansına sahipler. İK departmanları, bir şirketin beklentilerini karşılayacak sınırlı beceri ve tutkuya sahip olan ya da olmayan kalıcı bir çalışan grubuna muhtaç kalmak yerine, sürekli büyüyen yüksek kaliteli bir yetenek ağını besleyebilir.

Bu süreç, şirketlere çalışan katılımı krizine neden olan hiyerarşik yönetim tarzlarından da uzaklaşma fırsatı sunuyor. Böylece kendi kültürleri ve değerleriyle uyuşan yetenekleri kullanmak için ilişki odaklı stratejilere doğru hareket edecekler. Şirketlerin yetenek ağı ile iletişim kurmasına ve iletişim halinde kalmasına yardımcı olan dijital araçlar, ileriye dönük önemli bir varlık olacaktır.

Değişim Yönetimi ve Uyum

Bu değişikliklerin nihai sonuçları kuşkusuz olumlu olsa da geçiş dönemi birçok İK departmanını ilk önce ne yapacağı konusunda merakta bırakıyor. Pek çok yeni seçenek ve bunaltıcı değişiklikler ile hangi yazılımın şirketinizin spesifik gereksinimlerine tam olarak uyduğunu nasıl belirleyebilir ve değişimi kolaylaştırmaya nasıl yardımcı olabilirsiniz?

2019 sonunda İK'da bir devrim gerçekleşecek.

Çalışan bağlılığı krizinin yarattığı etkiler; zayıflatılmış verimlilik, yüksek turn-over oranları ve takım iş birliği ve inovasyon eksikliği… İK liderleri, oyunu daha önce görülmemiş bir şekilde hızlandırmaları gerektiğini biliyor.

Şirketler, son birkaç yıllık emeğin meyvelerini görmeye başlayacak - teknolojik güncellemelerin giderek büyüyen ağrılı süreçlerinden geçerek geniş ve karmaşık operasyonel değişikliklere alışmaya başlayacaklar. Hız arttıkça, İK departmanları da süreç ve yetkinliklerini güçlendirmek için bu yeni ve inovatif sistemlere uyum sağlayacaktır.

Şimdi söz İK’ya liderlik edenlerde…

2019, daha çok birey odaklı ve esnek bir resmin çizileceğibir dönem olmalı
Berat Demirel - Wyser – Direktör

Değişen iş dünyası dinamikleri, teknolojik gelişmeler ve global trendler ile birlikte İnsan Kaynakları firmaları da hızla kabuk değiştiriyor. Sürekli gelişen ve büyüyen işe alım dünyasında bir değer yaratmak ve bu değeri sürdürebilmek adına büyük bir mücadele var.
Geçtiğimiz senelerde İnsan Kaynakları danışmanlık firmaları, müşterilerini daha yakından tanımayı ve farklı ihtiyaçlarına göre firmaya özel terzi usulü hizmetler vermeyi öğrendiler. Bu farkındalık ile birlikte danışmanlık firmalarının teknolojik dönüşüme, dijitalleşen ve değişen çalışma ortamına uyum sağlamaları da gerekiyor. Yeni işe alım süreçlerinde sistem daha da hızlanacak, optimizasyon ve hedefleme süreçleri daha kolay hale gelecek.

Önümüzdeki dönemin en büyük zorluklarının başında, işsizlik oranlarından ve kalifiye iş arayanların sayısının fazlalığından bağımsız olarak doğru yetenekleri doğru yerlerde konumlandırmak gelecek. Bu sebeplerle 2019, daha çok birey odaklı ve esnek bir resmin çizileceği, şirketlerin işe alım süreçlerini güçlendirmek adına dijital çağı başarılı bir şekilde kullandıkları ve gelişime açık bir yapıda ilerlemeleri gereken bir dönem olmalı.

2019 hızlı bir toparlanma yılı olacak
Berna Öztınaz - PERYÖN Yönetim Kurulu Başkanı

Dün bizler için uzak hedefler olan mega trendler bugünün dünyasının normalleri haline geldi. İklim değişikliğinin etkileri, yapay zekâ, sanayi 4.0 ve dijitalizasyon artık günlük hayatın bir parçası oldu. 2018’de kurumlardaki değişim yönetimi rüzgârlarına şahit olduk. Sadece ekonomik açıdan değil, kilit kadrolarda ve sistemlerde önemli değişiklikler yaşandı. 2019 yılı da bu gelişmelerin ışığında evirilen bir sene olacak.

PERYÖN Türkiye İnsan Yönetimi Derneği olarak 2019’un kurumlar ve çalışanlar açısından hızlı bir toparlanma ve ivme kazanma yılı olacağını öngörüyoruz. Stratejik çevikliğe ve netliğe önem veren, değişime açık ve esnek kurumlar 2019’da başarılı olacak.

Gelecek sene İK profesyonelleri için de önemli fırsatları beraberinde getirecek. Adaptasyonu yüksek, esnek düşünebilen, vizyonu geniş, kendine yatırım yapan, bütünü görmeye odaklı, detayda kaybolmayan, iç motivasyonu yüksek insanlar için kendilerini ve yetkinliklerini gösterebilecekleri önemli fırsatlar çıkacak.  

2019’da STK’lar da hem kurumların hem de çalışanların gündeminde olacak. Sürdürebilirlik projeleri gittikçe önem kazanacak. Şirketler sosyal etkiyi önceliklendirecek.

Kendimizi 2030 yılına ışınlayabilsek nasıl bir dünya görürdük? Robotların tüm işleri elimizden aldığı, otomasyonun zirveye ulaştığı, tamamen dijitalleşen bir dünya mı?
Can Mindek - Pearson Türkiye Kurumsal Satış Müdürü

Pearson tarafından Nesta ve Oxford Martin School iş birliği ile gerçekleştirilen “Geleceğin Meslekleri: 2030” araştırmasında, teknolojinin yanı sıra, globalleşme, şehirleşme ve demografik değişim gibi otomasyonun ötesine geçen trendler konusunda uzmanların incelemeleri, algoritmik makine analizleri ile bir araya getirilerek değişen yeni yetkinlik alanları açıklandı. Sonuç, geleceğe ait çok daha niceliksel ve pozitif bir tablo ortaya koyuyor. 

Peki, geleceğin becerileri, İnsan Kaynakları süreçlerine nasıl dahil olacak? Pearson olarak uluslararası alanda geçerliliği olan ve kalite güvencesi bulunan programlarımız ile, kurumlara en iyi yeteneği bulabilmeleri ve çalışanlarının yepyeni mesleklerin gerektirdiği beceriler de dahil olmak üzere yetkinliklerini geliştirebilmeleri için çözümler sunuyoruz. 

Değişmeyeceğini düşündüğümüz tek şey “insanın önemi”
Cenk Akıncılar - QNB Finansbank İnsan Kaynakları Direktörü

2018 yılında iş dünyasını etkisi altına alan teknolojik dönüşüm, 2019 yılında da hem günlük hem de iş hayatımızın bir parçası olmaya devam edecek. Biz de QNB Finansbank olarak, dijital çağ ile birlikte insan yapısı ve davranışlarında yaşanan değişimi, kurumun ihtiyacı olan değişim ile birleştirerek verimliliği artırmayı planlıyoruz. 

Tabii değişen tüm bu ihtiyaçlar yeni ekipleri doğuracak. Biz de teknolojik gelişmelere açık, daha analitik ekiplerin yayılımını artırmaya odaklanacağız. İnsanı dijitalleşmeye hazırlamak, dijitali ise insana değer katacak şekilde konumlandırmak, kurumların verimliliğini ve sürdürülebilir başarıya sahip olmasını sağlamaya her zaman devam edecek.

2019 yılında çalışan bağlılığı, memnuniyeti de gündemde kalmaya devam edecek. Çalışan bağlılığının organizasyona katkısı yadsınamaz bir gerçek. İnsan kaynağından verimli iş sonuçları alabilmek için çalışanların motivasyonlarının yüksek tutulması gerektiği gerçeği hiç değişmeyecek. Odak noktamız her zaman çalışanlarımız oldu, böyle olmaya da devam edecek. 

Bunun yanı sıra çalışan bağlılığı ve kurum kültürünün bir harmanı olarak karşımıza çıkan çalışan deneyimi, çalışanın kurumla tanıştığı ilk noktadan kurumdan ayrıldığı son ana kadar kurum içinde yaşadığı tüm deneyimleri içeriyor. Amacımız işveren ve çalışan arasındaki ilişkiyi daha iyi ve sağlam kılmak. Bunu yaparken değişmeyeceğini düşündüğümüz tek şey “insanın önemi”. Bu bilinçle çalışmalarımızı “Finansçı’yı tanı, Finansçı’yı dinle” mottosuyla gerçekleştirmeye devam edeceğiz. 

Sahanın öneminin daha da öne çıkacağı bir döneme giriyoruz
Ebru Vardar - Boyner Büyük Mağazacılık İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı

Önümüzdeki dönem tüm süreçlerin, iş modellerinin ve organizasyon yapısının gözden geçirileceği, “insan” ve “verimliliğe” odaklanılacak bir dönem olacak. 

Bizim de Boyner İnsan Kaynakları olarak önümüzdeki dönemde ajandamızın en önemli konuları arasında organizasyonel verimlilik, yeteneğe odaklanma ve sürdürülebilir performans bulunuyor. “Sürekli gelişim ve öğrenme” birincil iş değerlerimizden. Bu doğrultuda; çalışanlarımız için hem kişisel gelişimlerine katkı sağlayacak eğitim ihtiyaçlarını hem mesleki eğitim ihtiyaçlarını karşılıyor, dinamik performans araçlarıyla iş sonuçlarına göre kariyer planları gerçekleştiriyoruz. Terfilerle de bunu destekliyoruz.  Önümüzdeki dönemde de çalışanlarımızın kariyer fırsatlarını doğru bir şekilde okuyarak işe aidiyet duygusu oluşturmaya ve verimliklerini artırmaya yönelik çalışmalarımıza devam edeceğiz.

Özellikle perakende sektöründe, sahanın öneminin daha da öne çıkacağı bir döneme giriyoruz. Saha ekipleri ile daha yakın çalışacağımız, onlarla birlikte ilerleyeceğimiz ve onları daha çok dinleyeceğimiz bir dönem olacak.

Bunların dışında, teknoloji kullanımı, her alanda olduğu gibi İnsan Kaynakları süreçlerinde de öne çıkacak. İşe alım süreçleri başta olmak üzere eğitim ve diğer tüm İK süreçlerinde dijitalleşme, mobil uygulama gibi çalışmalar daha çok kullanılacak. 

Evrensel doğru ile kurumun doğrusunun bir arada değerlendirilip 
doğru yaklaşım ve uygulamaların hayata geçirileceği bir yıl olacak

Hakan Alp – Yapı Kredi Genel Müdür Yardımcısı

Geçtiğimiz 10 yıl içinde İnsan Kaynakları dünya genelinde çok büyük bir yol kat etti. Kurumun hedeflerine ulaşmasında insan kaynağının önemi keşfedildi. Şirket stratejileri ile İnsan Kaynakları stratejileri entegre edilmeye başlandı. İnsan Kaynakları sayılarla konuşmayı öğrenmeye başladı. Dijital dünyamızı her şekliyle değiştirmemiz de hızlandı. Tüm bu hususların bize getirdiği sorumluluk değişmedi. Doğru yeteneği çekmek, elde tutmak, geliştirmek ve yükseltmek çok önemli olmaya devam ediyor. Bu 4 madde, telaffuz edilmesi kolay olsa da aslında çok kapsamlı çalışmalar gerektiriyor.

Kurumların adayları değil, adayların kurumları seçtiği günümüz dünyasında doğru yetenekleri çekmek için yaklaşımlar nasıl olmalı? İş değiştirme eğiliminin arttığı dikkate alındığında, yetenekleri tutmak, geliştirmek, iş ve iş dışı yaşamı bir arada sürdürmelerini sağlamak için yaklaşımlar neler olmalı? Performans ve verimlilik artışı sağlamak için ne gibi analizler yapılıp ne gibi uygulamalar geliştirilmeli?

Dünyanın yeniden keşfedilmeyeceği, evrensel doğru ile kurumun kendi doğrusunun bir arada değerlendirilip doğru yaklaşım ve uygulamaların hayata geçirileceği bir yıl olacak.

Değişim fırsatının kazananı olmak için insan faktörünü tasarımlarımızın merkezinde tutuyoruz
Hakan Timur- Sabancı Holding İnsan Kaynakları Grup Başkanı

2018, tüm şirketlerin teknoloji, dijitalleşme ve ileri veri analitiği konularında önemli atılımlar yapma gayretinde olduğu bir yıldı. 2019 yılında da bu konunun önemini artırarak hem şirket hem de İK gündemlerimizde kalmaya devam edeceğine inanıyorum. Dijital dönüşüm, sınırların kaybolduğu dünya, sosyal şirketler ve bireyselleşme bizi; iş yapış şekillerimiz, organizasyonel yetkinliklerimiz, kurum kültürümüz ve davranışlarımız üzerinde sürekli olarak yeniden düşünmeye, değerlendirmeye, tasarlamaya, yeni dünyaya adapte etmeye zorluyor.

Biz Sabancı Topluluğu olarak bu değişim fırsatının kazananı olmak için insan faktörünü tasarımlarımızın merkezinde tutuyor ve değişimi “Yeni Neslin Sabancı'sı” vizyonuyla yönetiyoruz.

Bu doğrultuda; kültür ve değer çalışmaları, yeni nesil çalışan deneyimi tasarımı, çeşitlilik ve dahil etme, işveren markası yönetimi, İK ileri veri analitiği ve değişimi yönetecek liderleri geliştirmek Sabancı Topluluğu olarak 2019 yılında yoğunlaşacağımız konular arasında yer alıyor.

Mobilite politikaları ve çalışanlarla iletişimler güncellenmeli 
Lisa Johnson – Crown World Mobility 
Global Uygulama Lideri


Crown World Mobility’nin üst düzey yöneticileri, 2018’de belirlenen ve önümüzdeki yıl da geçerliliğini koruyacak kilit eğilimleri şöyle özetliyor: 

Özen gösterme yükümlülüğü, risk yönetimi ve yurtdışına atanan çalışanların esenliği:

İzlenmesi gereken kilit eğilimlerden biri Airbnb, Uber veya Kayak gibi çevrimiçi pazaryeri seyahat seçeneklerinin yaygınlaşması. Şirketler çalışanlarını seyahat ve taşınma için genellikle kurumsal sistemleri kullanmaya teşvik etse de DIY (kendi başına) seyahat eğilimi yükselişte ve Y kuşağının çevrimiçi seçenekleri daha cazip veya düşük maliyetli bulma olasılığı daha fazla. İşverenlerin düzenlemeye tabi olmayan seçeneklerle bağlantılı riskleri azaltmak için mobilite politikalarını ve çalışanlarla iletişimlerini güncellemeleri gerekiyor.

Şirketler, seyahat takip teknolojisi, yeni güvenlik tedbirleri gibi risk yönetimi adımlarını uygulamaya koymanın yanı sıra stresi azaltabilecek ve verimliliği artırabilecek çalışan sağlığı ve esenliği programlarına giderek daha fazla yatırım yapıyor.

Akıllı mobilite: 

Taşındıktan sonra çalışanların tamamen işe odaklanmaları ne kadar zaman alıyor? Eğer yurtdışına atanan kadın çalışanların sayısını artırırsak gelecekte liderlik kulvarımızdaki kadın sayısı da artar mı? İş açısından kritik önem taşıyan bu tür sorular artık veri analizi yoluyla yanıtlanabilir.

2018 Tam Küresel Mobilite Eğilimleri raporunu  https://www.crownworldmobility.com/en-us/blank_page/2018-global-mobility-trends/adresinden indirebilirsiniz.