Gig Ekonomisinde Beklentileri Yönetmek: Bağımsız işçiler(gig) ile çalışanlar arasındaki dengeyi nasıl yönetirsiniz?

Bugünün iş dünyasında, evden çalışarak meslektaşlarına göre daha yüksek ücret alan ve esnek çalışma programların tadını çıkaran bağımsız işçileri tercih eden şirket sayısı her geçen gün biraz daha artıyor. 

Bu bağımsız işçiler departman toplantılarına girmek, geleneksel performans incelemelerine katılmak veya şirketin kıyafet kurallarına uymak zorunda değiller. Diğer taraftan tüm bunları yapması gereken çalışanlar var. Ve bu durum, iki farklı türde çalışanları aynı şemsiye altında yönetmenin zor olacağı anlamına geliyor.

First Advantage Bank global İK Başkan Yardımcısı Michael Pilnick; "Yan yana çalışan ve aynı vasıflara sahip iki çalışanınız varsa (bir çalışanın bağımsız işçi ve diğerinin normal çalışan olduğu durumlarda) göreceli olarak özgürlük konusunda düzenli çalışanlardan tepki alabilirsiniz" diyor. 

Gig çalışma modeli büyüyor 

Gig çalışma modeli geleneksel olarak yaratıcı profesyoneller ve yazarlar, tasarımcılar, BT profesyonelleri ve koçlar gibi proje tabanlı uzmanlıkları olan insanların tercihi olmuştur. Bununla birlikte son zamanlarda bu çalışma modeli; sigorta, eğitim, sağlık hizmetleri, hukuk ve muhasebe sektörlerinde artan bir şekilde varlığını sürdürüyor.

Yazılım şirketi Mavenlink'in yakın tarihli bir araştırmasına göre, yöneticilerin yaklaşık yarısı (yüzde 47), yönetim ve üst düzey yönetici rollerini doldurmak için bağımsız çalışanları işe almayı düşünüyor. 

Bir şirket için, bağımsız bir işçinin işe alınmasının en önemli avantajlarından biri maliyet tasarrufudur.

Çalışan davranışlarının kurumları nasıl etkilediğini inceleyen PeopleScience Genel Yayın Yönetmeni Jeff Kreisler "Genel olarak konuşursak bağımsız işçiler sigorta, raporlu günler, ücretli izin ve maluliyet ödemeleri gibi geleneksel istihdam faydalarından yararlanamaz.’’ diyor. ‘’Ayrıca, Sosyal Güvenlik ve sağlık gibi için işveren sübvansiyonlarını da ödemek zorunda değiller ve… emeklilikten tasarruf etmek gibi bir dertleri yoktur. Bağımsız işçiler iş yasaları tarafından korunmadıkları için işverenleri dava etmeleri daha az muhtemel olabilir.’’

Ama şu da bir gerçek ki çoğu şirketin (yüzde 69), bağımsız işçileri yönetmek için herhangi bir destek programı veya politikası bulunmamaktadır. Üstelik yüzde 77'si, onları yönetmek için neyin gerekli olduğunu bile anlamadıklarını söylüyor.

Tablo: En fazla bağımsız işçi çalışan sektörler 

Şirketlerin yüzde 60’ı bağımsız işçi ile çalışıyor. Şirketler böylelikle proje bazlı işlerde işe alım maliyetlerinden kurtulmuş oluyor. 

Bağımsız işçilerde performans beklentileri ve yönetimi 

Yönetim, disiplin ve performans değerlendirmeleri, bağımsız işçiler için düzenli çalışanlara göre nasıl farklı olmalıdır?

Genel olarak, bağımsız işçiler tipik çalışanlar olmadığından, şirketlerin en az yönetsel rehberlik sağlayacağı kişilerdir.

‘’Onlar kaliteli işler sunar ve siz de onların hizmetlerinden yararlanmaya devam edersiniz ya da yaptıkları işten memnun kalmadığınızda sözleşmesini yenilemezsiniz. Olumsuz tarafı ise eğer sözleşme süresi bitmediyse beklentilerinizi karşılamasa bile ona bağlı kalırsınız.’’

Çalışan uyum danışmanı olan Alonzo Martinez, müşterilerin aldıkları hizmeti değerlendirmeleri açısından bağımsız işçilerle muhatap olmalarının daha iyi olacağını söylüyor ve ekliyor: ‘’Artık Gig ekonomi çalışanlarının hizmetlerini kullanan bireyleri konuşmalıyız.’’

Şirket yöneticileri, bağımsız işçileri düzenli çalışanlar gibi disipline etmeye çalışmamalı. Bunu yapmak olumsuz geri bildirim olarak geri döner ve bu da yetenekli bir bağımsız işçinin sözleşmeyi yenilememesi demektir.

Bağımsız işçi yönetiminin düzenli çalışan yönetiminden farklı olabileceği bir başka alan ise mentorluk ve gelecek planlamasıdır.

Şirketlerde maalesef bağımsız işçi için gerçekten bir kariyer yolu yoktur.

Bağımsız işçiler, düzenli çalışanlar için geliştirilen uzun dönemli kariyer yönetimi, yetkinlik geliştirme, koçluk veya mentorluk hizmetlerinin dışında bırakılarak sadece eldeki görev veya projeye katkı sağlamak ve optimize etmek üzere destekleniyor. Organizasyon içinde ve dışında benzer yetkinliklere sahip çalışanlar ve yöneticilerle ilişki içinde olmaları için onları teşvik etmek gerekiyor.

Bağımsız işçileri motive etmek için onlara mümkün olduğunca fazla özerklik vermenizi öneriyoruz. 

Onları engellemeyin, gereksiz prosedürlere veya kurallara uymaları için zorlamayın. Bu, işin olumlu özelliklerini olumsuz yönde etkilemek ve onları şirketten koparmak anlamına gelir. Eğer hem şirket hem onlar için en iyiyi istiyorsanız bağlılık konusunda onlara da yatırım yapmalısınız. 

Düzenli çalışanların bağımsız işçi öfkesini yönetmek 

Bağımsız işçiler, genellikle çalışma saatlerini kendileri planlar ve teoride kendi çalışmalarını yönetici olmadan gerçekleştirirler. Ve bağımsız işçinin beceri ve yetkinliği arttıkça ücret, beklenti ve talep de artar. 

İşlerini ve gelirlerini kontrol edebilir, şirkete sağladıkları değer oranında ödeme yapılması için düzenli olarak yöneticilerle iletişimde olabilirler. En önemlisi de anında geri bildirim alırlar. Düzenli olarak aynı yerde çalışmak veya ofis politikalarıyla uğraşmak zorunda değiller.

Düzenli çalışanlar, toplantılara katılmak zorunda olmayan, geç gelip erken ayrılabilen ve muhtemelen kendilerinden daha fazla kazanan iş arkadaşlarına karşı kıskançlık ve öfke duyabilirler. 

İnsanlar her zaman kendilerini başkalarıyla kıyaslayabilir, bu da kıskançlık, kızgınlık veya pişmanlık yaratır. En iyi çözüm, daha geniş bir bakış açısı sağlamaktır. Düzenli bir çalışana örneğin şöyle diyebilirsiniz: ‘’Evet, Roger senden haftada 200 dolar daha fazla kazanıyor ve çocuklarını almak için saat 4:30'da ayrılıyor ama sigortası, yan hakları ve iş güvenliği yoktur.’’

Yöneticiler ayrıca iş / yaşam dengesini destekleyen programları düzenlemek için düzenli çalışanlarla da görüşebilir. 

Tüm çalışanların değerli olduklarından emin olmak için yöneticilerine ve İK'ya ihtiyaçları vardır. Şeffaflık, doğrudan iletişim, çalışma saat ve yerlerinde esneklik, öğrenme ve gelişim fırsatları, çalışan memnuniyetini artırmanın tüm yollarıdır.”

Olası yasal sorunlar 

Yöneticilerin, bağımsız işçilerin düzenli çalışanlar gibi olmasını sağlayacak şeyleri yapmaları için bağımsız işçilerle kuracakları yasal ilişki konusunda ihtiyatlı olmaları önemlidir. Düzenli çalışanlar gibi yönetiliyorlarsa, yasa onları düzenli çalışanlar olarak nitelendirebilir. Bu noktada sağlık sigortası ve iş güvenliği gibi hakların sağlanmasından şirket sorumlu tutulur. 

Bağımsız işçiler ile ilgili yasal sorun yaşamamak için bir işveren işin performansını kontrol etmediğini, yönlendirmediğini; işi gerçekleştirme yollarını ve yöntemlerini dikte etmediğini belgelendirmelidir.

Ama tüm bunları yaparken bağımsız işçilerin düzenli çalışan olmasalar da şirketiniz için çalıştıklarını ve onların da şirketinizi müşterilere karşı temsil ettiklerini unutmayın. Müşteri bağımsız çalışan ile doğrudan çalışanınızı ayırt edemez, etmek zorunda da değildir. 

Bağımsız işçiler sadece müşterilerinize değil, aynı zamanda tıpkı düzenli çalışanlar gibi çalışma alanlarına ve fikri mülkiyete de erişme hakkına sahiptirler. Bazı durumlarda, onların ihmallerinden de sorumlu olabilirsiniz.

Bir bağımsız işçinin, müşterilerinizle muhatap olduğu durumlarda müşterilerinizin güvenebileceği kurumsal kimlik bilgilerine sahip olduğundan emin olmak da önemlidir. Güçlü bir arka plan tarama programı ile markanıza uymayan bir bağımsız işçinin vereceği zarardan da şirketinizi koruyabilirsiniz.