Kordsa endüstriyi, İnsan Kaynakları, çalışanları “güçlendiriyor”

Kordsa Türkiye’de çalışanlar sabah işe geldiğinde, Endonezya ve Tayland’daki ekip öğleni yaşıyor; Endonezya ve Tayland’da mesai bittiğinde ise ABD ve Brezilya’da hayat başlıyor.

Kordsa, dünyada üretilen her üç otomobil lastiğinden birini ve her üç uçak lastiğinden ikisini güçlendiriyor ve lastik güçlendirme teknolojilerinin yanı sıra geçtiğimiz yıllarda girdiği inşaat güçlendirme ve kompozit teknolojileri sektörlerinde de faaliyet gösteriyor. 4 kıtada 8 tesis ile faaliyetlerini sürdüren Kordsa’daki farklı kültürlerin beraberinde getirdiği farklı ihtiyaçların, İK uygulamalarını çeşitli ve renkli hale getirdiğini belirten Kordsa Global İnsan Kaynakları ve Bilgi Teknolojileri Direktörü Nazan Keskin’den mevcut çalışmalarının ayrıntılarını ve önümüzdeki dönem hedeflerini dinlemeye ne dersiniz?

Kordsa’ya geçmeden önce, bize kariyer öykünüzün kilometre taşlarını anlatır mısınız?

Benim Kordsa’daki hikayem, aslında üniversite sonrası stajımla başlıyor. 1989 yılının Ağustos ayında bir Sabancı ve Dupont ortaklığı olan Dusa Fabrikası’nda, Çalışma İlişkileri departmanında stajyer olarak çalışmaya başladım. O dönemde insan kaynakları çalışmaları en temel haliyle Çalışma İlişkileri departmanında gerçekleşiyordu. Benim de hayalim insan kaynakları alanında kariyer yapmaktı. Ne mutlu ki, 2 aylık stajımdan sonra, çalıştığım şirket bana bir teklifte bulundu ve bu şekilde profesyonel kariyerime başlamış oldum.

1997 yılında yine Sabancı Holding’in bir yabancı ortaklığı olan Sakosa’ya transfer oldum ve insan kaynakları süreçlerinin oluşturulmasında aktif görev aldım. 2005-2006 yıllarında Kordsa sırasıyla Dusa ve Sakosa ile birleşti ve bugünkü Kordsa Türkiye yapısına kavuştu. Bu birleşmeleri takiben tekrar Kordsa’ya insan kaynakları yöneticisi olarak döndüm. 2011 yılında ise İnsan Kaynakları Direktörü oldum. 2015 itibariyle sorumluluğuma Bilgi Sistemleri de dahil oldu.

2016 yılından bu yana Kordsa’da Global İnsan Kaynakları ve Bilgi Sistemleri Direktörü olarak görev yapıyorum.

Bilgi Sistemleri ile İK’nın kol kola yürüyebilmesi için mi bu fonksiyon da sizin sorumluluğunuzda?

Bugün dünyadaki rekabetin bir sonucu olarak dijitalleşme bir tercih değil, zorunluluk.  Tüm dünya büyük veriyi, veri analitiğini konuşuyor. Büyük verinin analizi daha iyi strateji ve karar verme olanağı sağlıyor. Bunlara yatırım yapmamak, bunu göz ardı etmek mümkün değil.

Öte yandan bu durum, İK cephesi için de geçerli. Şirketinizi, ancak veriyi çok iyi analiz ederek tanıyabilir ve buna uygun sistemler geliştirerek destekleyebilirsiniz. Biz de yakın zamanda Endüstri 4.0 konusundaki yol haritamızı belirledik, geleceğin fabrikası için yatırımlarımıza başladık. Uygulamalarımızın çatısını oluşturup, diğer fabrikalarımızda da yaygınlaştırmayı hedefliyoruz. Dijital dönüşüm, önümüzdeki yıllarda yeni alanları ile her zaman ajandamızdaki çalışma konularından olacak..

Böyle olunca; belirttiğiniz gibi İK ile Bilgi Sistemleri’nin birbirini desteklemesi çok önemli hale geliyor. İhtiyacı birlikte anlayıp analiz etmek, şirket stratejisine uyum sağlayan sistemleri geliştirmek için bu iki fonksiyonun bir arada olması bize büyük avantaj sağlıyor

Gelelim Kordsa’daki İK yapılanmasına…

Kordsa’nın 5 ülkede 8 tesisi var; Asya’da Tayland ve Endonezya, Avrupa bölgesinde Türkiye (İzmit), Güney Amerika’da Brezilya, Kuzey Amerika’da Laurel Hill ve Chattanooga’da fabrikalarımız mevcut. Tüm bölgelerimiz dahil 44 kişilik İK ekibi ve 42 kişiden oluşan Bilgi Sistemleri çalışma arkadaşımız görev yapıyor.  

Uygulamaların çoğunu önce Türkiye’de tasarlayıp, daha sonra diğer bölgelere yayılımını sağlıyoruz. İhtiyacımız olduğunu düşündüğümüz geliştirmeler yanında bölgelerin gelişimini de destekleyen özel uygulamalara öncelik veriyoruz.

Toplamda 4 bin çalışanımız var.  Hayata geçirdiği yatırımlarla Kordsa, dünyada her gün daha fazla alanı güçlendirirken; sürdürülebilir büyümemizde stratejik ortak olarak gördüğümüz çalışanlarımıza yatırımlarımız da hız kesmeden devam edecek.

KORDSA ÖDÜLLERE DOYMUYOR

- Brezilya’da üst üste ikinci kez en iyi iş yerleri / Great Place to Work arasında gösterildi, bu sene listede 3’üncü sırada yer aldı.

- Brezilya’da Você S.A. tarafından düzenlenen en iyi 150 İşveren arasında 50’nci sırada... İş yerinde çalışanların mutluluğunu ortaya koyan IFT endeksinde 80,5 puan ile rapora ilk kez dahil olan şirketler arasında en yüksek puanı alarak, “En İyi Çıkış Yapan Şirket Özel Ödülü”ne layık görüldü.

- Brezilya’da son olarak Instituto Euvaldo Lodi tarafından, “Staj Programlarında En İyi Uygulamalar” sıralamasında endüstri alanında birincilik aldı.

- Endonezya’da İş Güvenliği Deneyim Merkezi projesi ile projeyi hayata geçiren proje lideri iki sene üst üste “En iyi çalışan” ödülünün sahibi oldu.

- Tayland fabrikası “En İyi İşverenler” arasında 7 kez yer aldı.

- Etik Değerler Merkezi Derneği tarafından etik ve iş ahlakı farkındalığı yaratmak amacıyla beş yıldır verilen “ETİKA Türkiye’nin En Etik Şirketleri” ödülüne beşinci kez layık görüldü.

- TİM tarafından düzenlenen Türkiye İnovasyon ve Girişimcilik Haftası’nda İnovasyon Stratejisi kategorisinde üçüncü olduk.

- Sanayi, Bilim ve Teknoloji Bakanlığı’nca düzenlenen 6. Ar-Ge ve Tasarım Zirvesi’nde tekstil sektörünün “En İyi Ar-Ge Merkezi” ödülüne beşinci kez layık görüldük.

İhtiyaca göre hareket ettiğinizi söylediniz. Nedir şu dönemde organizasyonunuzun temel ihtiyaçları?

Hiçbir zaman değişmeyecek öncelikli ihtiyaçlardan biri yetenek yönetimi… Bu, sadece İnsan Kaynakları ile ilgili bir konu değil. Şirketin stratejisi ile de bağlantılı. Şirketin ileride gitmek istediği yöne uygun potansiyeli belirleyip, o doğrultuda gerekli deneyimleri çalışanlarımıza kazandırmak istiyoruz. 

Bu doğrultuda, bölgelerimizdeki yeteneklerin gelişmesi bizim için son derece önemli. Bütün beyaz yaka hatta bazı mavi yaka çalışanlarımız expat adayımız. Bundan yaklaşık 5 yıl önce 16’ya yakın expat çalışanımız vardı. Bugün anavatanı dışında çalışan eleman sayımız 7’ye düştü. Bölgelerdeki yetenekleri belirleyip, yetkinlikleri geliştirerek yerel çalışanların şirket gereksinimlerine yanıt verebilecek seviyeye ulaşmasını sağladık. Geçmişte expat çalışan olmak daha çok bir yetişmiş eleman gereksinimi iken, bugün ülkesi dışına giden çalışanın kişisel gelişiminin bir parçası olarak da görülüyor. Bu bizim diğer önemli önceliklerimizden biri…

Öte yandan her bölgemizin kültürü, ihtiyacı birbirinden farklı. Bu nedenle çalışanlarımızı çok yönlü güçlendirmek istiyoruz. Fonksiyonlar arası rotasyonlar yaparak onların deneyimlerini, bilgi birikimlerini artırıyor; çok yönlü profesyoneller olmalarını arzu ediyoruz.

Özellikle son 2 yılda rotasyona çok önem veriyoruz. Bugün Global İnsan Kaynakları Müdürü olarak görev yapan ekip arkadaşımız Nisan ayından önce polyester üretim tesisimizin üretim müdürüydü. Satış yöneticilerimizin birçoğu kariyerine teknik mühendislikle başlamış olan arkadaşlarımız... Sistem ve süreçlerimizi buna uygun olarak geliştiriyor ve günün şartlarına göre revize ediyoruz.

Geçtiğimiz yıl global rotasyon programını da devreye aldık ve çalışanlarımızın gelişimini hızlandıracak kısa süreli, proje bazlı bir rotasyon programına başladık. Bu programı her yıl anons ediyoruz; kişiler kendileri başvuruda bulunuyor. Sonrasında bir yönetim ekibi tarafından değerlendirmeye alınıyorlar. Bu seçim esnasında kişilerin potansiyeli, teknik yetkinlikleri gibi birçok parametreye bakılıyor. Seçimin ardından arkadaşlarımız rotasyon programına katılıyor. Minimum 6 ay – maksimum 11 ayla sınırlı bu programa ilk yıl 6 çalışanımız dahil oldu. Şu an Tayland ve Endonezya’dan 2 adayımız Türkiye’de; Türkiye’den ABD’ye giden, Brezilya’dan ABD’ye giden çalışanlarımız var. Dönüşleri sonrasında kendilerini dinleyerek nasıl bir deneyime sahip olduklarına bakıyor, yaptıkları projenin şirket hedefleri ile ne kadar örtüştüğünü değerlendiriyoruz.

Bunun yanı sıra global ve yerel mentoring uygulamalarımız var. Genelde Türkiye tesisimizde başladığımız uygulamaları diğer yerel tesislerde yaygınlaştırıyoruz. Mentoring uygulamamız tüm çalışanlarımıza açık. Kendilerinin başvuruda bulunabildiği bir platformumuz var. Bu, çalışanlarımızın yetkinlik gelişimini desteklediği gibi şirketin farklı coğrafyalardaki, farklı kültürlerini de yakınlaştıran bir platform... 

Ve elbette çok kültürlü bir yapının ihtiyacı olarak; İşte Eşitlik de her zaman ajandamızdaki yerini koruyor.

Mavi yakalı çalışanlarınıza yönelik hangi çalışmalara imza atıyorsunuz?

Mavi yakalı çalışanlarımız, ekibimizin çoğunluğunu oluşturuyor. 4 bin kişilik ekibimizin 900’ü beyaz yakalı; 3 bin 100’ü mavi yakalı arkadaşlarımız...

Her şeyden önce çalışanlarımızda geliştirme ve iyileştirme kültürüne dayalı inanılmaz bir iştah olduğunu söyleyebilirim. Tüm dünyadaki fabrikalarımızda “sıfır iş kazası”, “sıfır kalite hatası”, “sıfır arıza” ve “Mutlu Çalışan” hedefleri ile uygulamaya aldığımız Toplam Üretken Bakım (TPM) programı ile tesislerimizde önemli iyileştirmeler sağlıyoruz.

Mavi yakalı çalışanlarımız kendini geliştirmeyi de çok ciddi bir fırsat olarak görüyor. Biz de bunu destekleyen ortamları kendilerine sağlıyoruz. Şirket içinde bir iç ilan yapısı var ve açık pozisyonları duyurduğumuzda mavi yakalı arkadaşlarımız da başvuruda bulunabiliyor. Mavi yaka çalışanlarımız aynı zamanda beyaz yaka pozisyonlar için adaylarımız...

Bunun örnekleri var mı?

Örnekleri çok. Süpervizörlerimizin neredeyse tamamı mavi yakalı çalışanlarımız arasından seçilmiş durumda. Öte yandan Kordsa’daki kariyerine lise mezunu olarak başlayıp, üniversiteyi bitirdikten sonra yüksek lisansını da tamamlayarak beyaz yakalı pozisyonlara geçmiş çalışanlarımız var.

Söyleşimiz, yeni yılın ilk sayısında okurlarımızla buluşuyor. Bu nedenle son olarak, önümüzdeki dönemde özellikle öne çıkacağını düşündüğünüz konu başlıklarına yönelik olarak da fikirlerinizi almak isteriz.

Hızlı bir dönüşümün yaşandığı bu dünyada Kordsa olarak dijital dönüşümü destekleyen yeni uygulamalar ile rekabetçiliğimizi daha da artırmayı hedefliyoruz.

Her şeyden önce rekabetin çok daha artacağını, çok daha agresif hale geleceğini düşünüyorum. Özellikle son dönemde yapay zekâ ve dijitalleşmeye yönelik çok şey konuşuyoruz. Birçok insan, birçok çalışan bu teknolojik gelişmeler konusunda işsizliğin artıp artmayacağını merak ediyor.

Ben gelecek konusunda bu anlamda karamsar değilim. Tersine, bu gibi teknolojik gelişmelerin çalışanlardaki yetkinlik seviyesini artıracağını, geliştireceğini düşünüyorum. İzmit’teki fabrikamızda devreye aldığımız iki robotumuzla birlikte bir mavi yakalı çalışanımız, günde 1.000-1.200 bobin yüklemek yerine bu ağır işi robota devredilecek. Ergonomi avantajı sağlanacak. Bu teknolojik gelişmelerle birlikte daha önce bedenen yaptığı birçok işi artık daha teknolojik biçimde gerçekleştirerek iyileştirme ve geliştirme odaklı hale gelecek. Bu da onun kendi potansiyelini, performansını artırmasına yardımcı olacak ve kariyerini güçlendirecektir.

Öte yandan yetenek konusu yine gündemdeki yerini koruyacak. Potansiyel belirlemek daha da önemli hale gelirken bu potansiyeli açığa çıkarmak, doğru konumlandırmak ve işini yaparken başkalarını geliştiren, performansını daha da artıran çalışan ön plana çıkacak.