Yargı Kararları Işığında Mobbing!

Avukat - Arabulucu Hasan Erdem

İş Hukuku Danışmanı / Bilirkişi


Çalışma hayatında sık sık dile gelen, ancak tanımı tam bir açıklık içermediğinden, her türlü taciz mahiyetindeki davranışın çoğu zaman mobbing olarak adlandırıldığını görmekteyiz. Bu kapsamda, mobbing ile ilgili olarak Yargıtay tanımlamalarını gözden geçirmeyi hedeflemekteyiz. 

Mobbing nedir?

TDK tanımına göre, mobbing kelime anlamı itibariyle ‘bezdiri’ anlamına gelmekte olup, işyerlerinde, okullarda ve benzeri topluluk içerisinde belirli bir kişiyi hedef alıp, çalışmalarını sistemli bir şekilde engelleyip huzursuz olmasına yol açarak, yıldırma, dışlama, gözden düşürme anlamına gelmektedir.

Yargıtay kararlarında ise “Aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin, bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık, korku, tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, tutum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik çabalarına” mobbing denilebileceği ifade edilmektedir.

Mobbing hangi şekillerde gerçekleşebilir?

İşyerinde mobbing çağdaş hukuk sisteminin son zamanlarda mahkeme kararlarında ve öğretide dile getirdiği bir hukuki kurumdur. Örneğin,. Federal İş Mahkemesi bir kararında mobbingi işçilerin birbirine sistematik olarak düşmanlık beslemesi, kasten güçlük çıkarması, eziyet etmesi veya bu eylemlerin işçinin başta işvereni olmak üzere amirleri tarafından gerçekleştirilmesi olarak tanımlanmıştır.

Mahkeme kararında da belirtildiği üzere, mobbing duygusal bir saldırı olup kişiyi iş yaşamından dışlamak ve yıldırarak istifaya zorlamak için yapılır. Mobbingin mevcudiyetini kabul için rahatsız edici, saygısız, kötü davranışların, duygusal tacizin zaman içinde sistematik olarak tekrar etmesi gerekmektedir.

Mobbing Yargıtay kararlarında, işyerinde çalışanlara, üstleri tarafından veya eşit düzeyde çalışanlar tarafından veyahut da astları tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama ve benzeri davranışları içerdiğinden, bu doğrultuda yatay ve dikey mobbing olarak ayırmak mümkün olmaktadır.

Yatay mobbing nedir?

Çalışana karşı, kendisi ile aynı hiyerarşik düzeyde bulunan diğer çalışma arkadaşları tarafından yapılan menfi davranışlar yatay mobbing olarak adlandırılabilmektedir. Bu mobbing çeşidi, astın ya da üstün çalışana karşı yaptığı mobbinge göre, daha nadir görüldüğünden dikkate alınmamaktadır. Keza, aynı düzeyde çalışan kişilerin birbirine mobbing uyguluyor olması, her ne kadar hayatın olağan akışına aykırı gibi görünüyor olsa da, şirkette yer alan rekabet koşullarının ağır olması, çalışanlar arasında yatay mobbingin görülmesine sebep olabilmektedir.

Dikey mobbing nedir?

Dikey mobbing, aynı organizasyon çatısı altında çalışan kişilerin altlarında çalışan kişilere veyahut üstlerinde çalışan kişilere karşı uygulamış oldukları mobbing türü olup, fiiliyatta sık sık amirin kendisine bağlı olan çalışanlara uyguladığı mobbing çeşidi olarak ortaya çıkmaktadır.  

Yargıtay bir kararında, çalışanın amirlerinin uzaktan, yüksek sesle bağırarak, iş yapmasını söylemelerine, telefonla konuşurken, konuşmasına aldırılmadan emir ve görev vermelerine, yüksek sesle bağırarak "sen bu işi beceremiyorsun" gibi sözlü saldırılara, ayrıca hakaretlere maruz kalmasını mobbing saymıştır.

Yargıtay kararlarında, işverenin, çalışanlarına özel günlerde hediye vermesine karşın, salt bir çalışanını ayırarak, hediye vermemesini; keza yine işverenin diğer çalışanlarına sağlamış olduğu telefon, masa, laptop gibi araç-gereçlerini bir çalışanına sağlamamasını mobbing olarak değerlendirmiştir. Dikey mobbingin varlığının ispatı durumunda, Yargıtay bu durumdan işvereni de sorumlu tutmaktadır.

Mobbing nasıl ispat edilir?

Mobbingin tarihi eskilere dayanmakta ise de, kavram olarak hukuk sistemimize geleli uzun bir süre olmamıştır.

Mobbinge uğrayan çalışan, yalnız bırakılarak dışlanmakta olduğundan, davalarda sıkça başvurulan ispat yöntemi olan tanık anlatımını sağlayamamaktadır. Öte yandan mobbing, kimi zaman eşitliğe aykırılık gibi başka kavramlarla da karıştırılmakta ve bu sebeple hak kayıpları söz konusu olabilmektedir.

Bu kapsamda, Yargıtay kararlarında mobbing diğer dava türlerine göre ispatı nispeten daha zor olan bir konu olarak değerlendirilmekte ve mutlak bir ispat şartı aranmamaktadır. İşçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi ve mobbingin varlığını gösteren olguların çalışan tarafından sunulması halinde, bu kez mobbingin gerçekleşmediğini ispat külfeti işveren tarafına geçmektedir.

Mobbing durumunda tazminat nasıl belirlenir?

Olayın ağırlığına, mobbinge maruz kalan çalışanın gördüğü zarara göre tazminat tutarı belirlenmektedir. Psikolojik tacizin (mobbingin) işyerinde veya işyeri dışında gerçekleşmesinin önemi yoktur.

Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarının ihlali boyutunda olması gerekir. Bunun yasal dayanağı Türk Medeni Kanunu’nun 24. ve Türk Borçlar Kanunu'nun 58. maddeleridir. Bu maddeler gereğince manevi tazminat istenilebilmesi için, kişilik haklarının ihlal edilmiş olması gerekmektedir. Manevi tazminat talep edebilmek için psikolojik tacizi teşkil eden davranışların kişilik haklarına zarar vermesi gerekir. Psikolojik taciz olarak belirtilen her davranış manevi tazminat sonucunu doğurmaz. Bunların yanı sıra, manevi tazminat tutarlarının oldukça düşük düzeyde olduğunu belirtmekte de fayda vardır.

Ayrıca, mobbinge uğrayan çalışanın, istifa ederek işten ayrılmak zorunda kalması gibi sebeplerle maddi bir zarara uğraması halinde, çalışan maddi zararını da talep edebilecektir.

Her psikolojik taciz mobbing olarak tanımlanabilir mi?

Çalışana karşı yapılan menfi davranışın, Yargıtay kararları uyarınca mobbing sayılabilmesi için sistematik, sürekli ve kasıtlı olması gerekmektedir. Ayrıca hareketin amacı da doğru tespit edilmelidir. Çünkü psikolojik tacizde amaç, iş ilişkisi içinde bulunduğu mağdurdan kurtulmak veya ona zarar vermek, onu yıldırmaktır. Psikolojik taciz, kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılmaktadır.

Buna karşın, anlık öfke ile süreklilik göstermeyen geçici davranışlar psikolojik taciz olarak nitelendirilmemektedir. Kişilik haklarının ihlali boyutuna ulaşmayan psikolojik tacizi, Yargıtay mobbing olarak değerlendirmemektedir.

Diğer yandan, tarafların kendine özgü silahları varsa ve bunları kullanabiliyorlarsa, Yargıtay kararlarına göre, yine bu davranışta psikolojik tacizden söz edilemeyecektir.

görüşleriniz için
www.erdem.av.tr