Duygusal Zekâ üzerinden şekillenen İnsan Kaynakları

İK’cılar elbette İK süreçlerine de kafa yormalıdır ama asl olan çalışanlara kendilerini değerli hissettirebilmektir! Bu, 40 yıl, 80 yıl önce de böyleydi, bugün de böyle; sanırım bizi yarınlarda da bekleyen bu… Belki bugüne göre fark, çalışanların artan talepleri, artan beklentileri olacaktır.

Bu sebeple gelecekte duygusal zekâ üzerinden şekillenen İK da duygusal zekalarını kullanan İK yöneticileri de yine şirket dinamikleri içinde en önemli unsurlardan biri olarak yerlerini alacaklar ve doğru, isabetli kararlar almaya, şirketlerini başarıya taşımaya devam edeceklerdir, tıpkı duygusal zekalarıyla işe aldıkları çalışanlar gibi…

Günay Yıldız – Yönetim Bilimci

Günümüz iş hayatının karmaşık ve değişken sorunları düşünüldüğünde, ekonomistlerin analizlerine girdi olarak sosyal ve psikolojik yapıyı dahil etmeleri ve bu girdilerin işletmelerdeki rolünü incelemeleri rasyonel bir yaklaşım olarak değerlendirilebilir. Bu şekilde bir değerlendirmenin temelinde yatan, bizleri bu şekilde düşünmeye iten ve bu anlamda bir milat olarak kabul görmesi gereken olay Hawthorne Araştırmaları’dır.

Klasik yönetim anlayışının terk edilmesi, modern yönetim yaklaşımının ilk nüvelerinin görülmesi anlamında belirleyici olan ve literatüre Hawthorne Araştırmaları / Hawthorne Etkisi olarak geçen araştırmalar, ortaya çıktığı koşullar ve işletme iklimi düşünüldüğünde temelde, Elton MAYO, Fritz J. ROETHLİSBERGER ve William J. DİCKSON adlı endüstri psikologları tarafından 1927 ile 1932 yılları arasında, Amerika Birleşik Devletleri / Hawthorne’da bulunan Western Electric Şirketi’nde yapılan ve grup dinamiklerinde “gözlenmenin” ve “birey olarak algılanıp, sayılmanın” önemine dikkati çeken ünlü bir çalışma ile keşfedilen grup psikolojisi kavramını işaret etmektedir.

Aydınlanma düzeyi ve verimlilik ilişkisi…

Çalışmanın nedeni, anılan endüstri psikologları tarafından “Western Electric Şirketi’ndeki aydınlanma düzeyi ile verimlilik ilişkisini araştırmak” olarak açıklanmıştır. Deneyler sırasında, hem aydınlanmanın artırıldığı alanda çalışan işçi grubunun, hem de aydınlanma düzeyinin sabit kaldığı alanda çalışan işçi grubunun verimliliğinin arttığı gözlemlenmiştir.

Daha sonra aydınlanma düzeyinin azaltılmasına karşın hem aydınlanmanın azaltıldığı grupta hem de kontrol grubunda verimlilik yine artmıştır. Aydınlanma düzeyinin artırılmasının ve azaltılmasının hem deney grubunda hem de kontrol grubunda verimliliği artırmasının nedenini bulmak isteyen psikologlar, işçilerle görüşmüş ve işçilere durumun nedenini sormuşlardır, işçiler de araştırmacılara, bilim insanlarının kendileriyle ilgilenmesinden memnuniyet duyduklarını anlatmışlardır.

Bu etki, işçilerin salt “ekonomik insan” (homo economicus) olmadıklarını, sadece iyi maaş ve uygun maddi çalışma koşullarına değil, insan olarak fark edilmeye, ilgi gösterilmeye, organizasyona fayda sağlayan bir insan olduklarının düşünülmesine de önem verdiklerini göstermiştir.

“Görevliden başkası giremez”

Bu sebeple, bugün İK’yı da içinde barındıran modern yönetim yaklaşımlarının öncüsü, bu farkındalığı yaratması sayesinde Hawthorne Araştırmaları kabul edilmektedir. Bahsedilen bu araştırma, İK öncesi çalışma hayatında çalışanların makine gibi görüldüğü, insani öğelerinin dikkate alınmadığı, bir bakıma “mahkumlaştırıldığı” bir yapıyı ortaya koymuştur.

Şöyle bir düşündüğümüzde akla gelen sorular bunun bir göstergesidir: O günlerin uzantısı olan işe devam kontrol sistemleri, çalışanlara vurulan birer zincir olarak yorumlanabilir mi? Kutu gibi odalarda mesai dolduran çalışanlara rastlayan olmadı mı yani? Personel departmanındaki çalışanların görev yaptığı odalara hatta belki koridora “Görevliden başkası giremez” yazıları asılan günlere şahit olmadınız mı?

Bunları bir nebze de olsa kıran İK ve dolayısıyla İK çalışanlarıdır. Çünkü İK’cıların günümüzdeki tavırlarının o günün personelcilerine kıyasla çok daha çalışanın yanında, kolaylaştırıcı ve destekleyici olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır. İK, bu sebeple artık çalışanlar gözünde farklı bir kimliğe bürünmüş, kimlik değiştirmiştir. Bunun da İK üzerindeki baskıyı ve beklentiyi artırdığı söylenebilir.

Değişen profiller…

Artık İK ve İK’cılar çok daha fazla düşünmek, kurgulamak ve çözüm üretmek durumundadırlar. Bu sebeple İK’cıların son yıllardaki profili de bu beklentilerle uyumlu şekilde değişim göstermiştir. Bu profilin değişen koşullar ve ihtiyaçlar çerçevesinde önümüzdeki günlerde daha da fazla değişmesi beklenebilir.

İşletme mezunlarının geçmiş yıllarda istihdam edilmesiyle doldurulan İK’cı koltukları bugün psikoloji, sosyoloji, endüstri mühendisliği, yönetim mühendisliği vb. disiplinlerden mezun olanlar tarafından doldurulmaktadır. Yine işletmeciler istihdam edilmektedir ancak kapladıkları alan eskisi kadar büyük değildir. Çünkü bugün sadece işletmecilik yetmemekte, muhasebe veya personel bilgisine sahip olmak da tek başına yetersiz kalmaktadır.

Bugün gereken çalışana dokunmak, çalışanın halinden anlamak, çalışan için düşünmek, çalışanın yerine kendini koymak, çalışanın problemlerine çözüm üretmektir. Bu anlamda eldeki tabloyu her anlamıyla eskisine göre bir dönüşüm olarak değerlendirmek mümkündür.

İK ile ilintili her süreçte, performans, ücret, kariyer, yetenek yönetiminde de bu dönüşümün unsurlarına rastlamak mümkündür aslında ama dönüşüm, kendisini en çok İK’nın en kritik aşaması olarak gözüken işe alımda göstermektedir. Çünkü işe alım aşamasında verilen kararların hem geri dönüşü çok zor olmakta hem işletmeye vakit kaybettirmekte hem de işletmenin katlandığı maliyeti artırmaktadır.

Örnek vermek gerekirse 1996 öncesinde Amerikan Hava Kuvvetleri’nin aday toplama ve seçim süreçlerinde yanlış kararlara ilişkin yüksek mali kayıplar yaşanmış, yılda ortalama 100 yanlış karar için, yaklaşık 3 milyon Amerikan Doları masrafa katlanılması gerekmiştir. Bu sebeple karar verme konumundaki yöneticilerin İnsan Kaynakları seçim sürecini en kısa zamanda ve düşük maliyetle yönetmesi kadar doğru ve isabetli bir seçim yapması da gerekmektedir. Bu anlamda yöneticilerin kavramsal, teknik ve yönetsel becerilerinin yanında bir takım farklı özelliklerinin de olması gerekmektedir. Bu özelliklerin başında da “duygusal zeka” gelmektedir.

Duygusal zeka ve işe alım kararları

Duygusal zekâ, bireyin kendisinin ve başkalarının duygularının farkında olarak sorunların çözümünde davranışlarını kontrol edebilme, bunları ayırt ederek başarıya ulaşma ve insanlarla iyi ilişkiler kurarak bu süreçten elde ettiği bilgiyi düşünce ve eyleminde etkin bir şekilde kullanabilmesi olarak ifade edilebilir. Yönetsel kararlar üzerindeki olumlu etkisi nedeniyle yönetimin etkinliğini artırabilen duygusal zekâ özelliklerini kullanan İK yöneticilerinin vermiş oldukları işe alım kararlarının örgütün geleceğini de etkilediği görülmektedir. Bu anlamda literatürde duygusal zekâ özelliklerinin teknik kapasite ve becerilerden dahi önemli olduğu ifade edilmektedir.

Bir diğer ifadeyle, İnsan Kaynakları seçim sürecinde İK yöneticilerinin sahip oldukları duygusal zekâ özelliklerinin “doğru eleman”ın seçilmesinde önemli bir rol oynadığı ifade edilebilir.

Şöyle ki; Chris Watkin’in “Developing Emotional Intelligence” adlı çalışmasından öğrenebildiğimiz kadarıyla, İnsan Kaynakları seçim sürecinde yöneticilerin duygusal zekâ kullanmaları ile kendileri için doğru adayı belirlemedeki başarı oranları yaklaşık %90 seviyesindedir.

Yine yukarıda verilen Amerikan Hava Kuvvetleri örneği üzerinden gidilirse, doğru adayların tespiti konusunda duygusal zekâ odaklı olarak kurulan öngörü sistemi sayesinde, başarılı ve başarısız adayları doğru belirleme konusunda %81’lik bir orana ulaşılmış ve finansal kayıplar ciddi düzeylerde (%92) azalmıştır.

Bununla birlikte İnsan Kaynakları seçim sürecinde duygusal zekâ özelliklerinin kullanılmasıyla yalnızca adaylar değerlendirilmemekte, aynı zamanda onlara işletmenin kurumsallığı da yansıtılmaktadır. Adaylar işe alınamayacaklarını bilseler dahi seçim sürecinde kendileri hakkında objektif bir değerlendirme yapıldığını ve kendilerine değer verildiğini düşünerek, ileriki dönemlerde bu işletmede görev alabilmek için gerekli olan özellikleri kazanma çabasına girebilmektedir. Bu itibarla, İnsan Kaynakları seçim sürecinde adayların işletmenin saygınlığını algılaması, yöneticilerin duygusal zekâ özelliklerini kullanabilmesinin önemli bir göstergesi olarak değerlendirilebilir.

Bir şeyler değişiyor; en çok çalışana bakış…

Tüm bunlara rağmen, İK’dan sonra da duygusal zekanın İK’da kullanılmasından sonra da her şeyin güllük, gülistanlık olduğunu söylersek yanılırız. Ama bir şeylerin de müspet olarak değiştiğini söylemek mümkündür. En çok da çalışana bakışın…

Hawthorne araştırmaları ile tespit edilen bu bulgulardan yola çıkan İK’cılar, sadece iyi maaş ve uygun maddi çalışma koşullarına sahip bir şirkette çalışmaya değil, insan olarak fark edilmeye, ilgi gösterilmeye, fayda sağlayan, değer yaratan bir insan olduklarının düşünülmesine ihtiyaç duyan çalışanların hedef kitleleri olduğunu bilerek çalışırlar ve bu doğrultuda kararlar alırlarsa daha başarılı olacakları muhakkaktır.

Kıssadan hisse; işe alım yönetimi, performans yönetimi, ücret yönetimi, kariyer yönetimi, yetenek yönetimi, itibar yönetimi vb. İK süreçlerine de kafa yormalıdır İK’cılar ama aslolan çalışanlara kendilerini değerli hissettirebilmektir! Bundan 80 yıl önce de bu böyleydi, 40 yıl önce de bu böyleydi, bugün de böyle, sanırım bizi yarınlarda da bekleyen bu… Belki bugüne göre fark, çalışanların artan talepleri, artan beklentileri olacaktır.

Bu sebeple gelecekte duygusal zekâ üzerinden şekillenen İK da, duygusal zekalarını kullanan İK yöneticileri de yine şirket dinamikleri içinde en önemli unsurlardan biri olarak yerlerini alacaklar ve doğru, isabetli kararlar almaya, şirketlerini başarıya taşımaya devam edeceklerdir, tıpkı duygusal zekalarıyla işe aldıkları çalışanlar gibi…

Kaynaklar:

Chris WATKIN, “Developing Emotional Intelligence”, International Journal of Selection and Assessment, 8(2), sf.89-92, 2000.

Gaye EDİZLER, “İnsan Kaynakları Yönetiminde Duygusal Zeka Ölçüm ve Modelleri”, Journal of Yasar University, 18(5), sf.2970-2984, 2010.

Mahmut DEMİR, “Duygusal Zekanın İnsan Kaynakları Seçimindeki Etkisi: Konaklama İşletmelerinde Yöneticiler Üzerine Bir Araştırma”, Uluslararası İnsan Bilimleri Dergisi, 7(1), sf.1066-1081, 2010.

https://gulcnsafak.blogspot.com.tr/2012/11/rol-kavramlari-uzerine.html

https://gunayyildiz.net/tr/iknin-varolus-temeli-hawthorne/

https://www.ikmagazin.com/n-1832-ik-yoneticileri-hangi-okuldan-mezun.html