Uluslararası yönetici seçiminde yeni bir yaklaşım: Yerel olarak işe alınan yabancı yöneticiler

Son zamanlarda Uluslararası İşletmecilik ve Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi yazınında ele alınmaya başlayan ve yabancı işletmelerde uygulamalarına rastlanan yerel olarak işe alınan yabancı yöneticiler (local-hired foreign managers) Türk işletmeleri için yeni bir kavram.
Haldun Ş. Çetinarslan ve Mustafa Delen, iş dünyamıza yeni giren bu kavramı hem akademik açıdan hem de pratik uygulamaları yönüyle enine boyuna inceliyor.
Ayrıca, Türk giyim firmalarının yurt dışındaki mağaza müdürleri üzerine yaptıkları araştırma sonuçlarını paylaşıyor.

Haldun Ş. Çetinarslan - Endüstri Mühendisi & Doktora Öğrencisi
Mustafa Delen - İK Müdürü
 

Ana Ülke Vatandaşı - Evsahibi Ülke Vatandaşı  
Üçüncü Ülke Vatandaşı

Öncelikle, “Çok Uluslu İşletme (ÇUİ)” kavramı ile başlamak uygun olacak herhalde. Bugüne kadar onlarca tanımı yapılan ÇUİ (Multinational Corporation/Company-MNC veya Multinational Enterprise-MNE), E. Can’ın 2015 yılında 5’inci baskısı yayımlanan Uluslararası İşletmecilik: Teori ve Uygulama isimli kitabında yer alan tanımına göre “iki veya daha fazla ülkede mülkiyeti kısmen veya tamamen kendisine ait olarak üretim ve pazarlama faaliyetleri yürüten, kendisine ait işletme stratejileri olan ve bu stratejileri tüm bağlı kuruluşları veya şubelerinde uygulayan işletmelerdir”.

ÇUİ’lerin yurt dışındaki bağlı kuruluşlarının (subsidiary veya affiliate) yöneticileri Türkçe yazında uluslararası yönetici, yabancı yönetici veya göçmen yönetici gibi farklı isimlerle anılmaktadır. Yabancı yazında ise bu yöneticiler için international manager, expatriate (kısaca expat) veya expatriate manager gibi ifadelerin kullanıldığı görülmektedir.

Y. Gong’un 2003 yılında Journal of Management’da yayımlanan makalesine göre, uluslararası yönetici kaynakları genelde üçe ayrılmaktadır: (1) Ana Ülke Vatandaşı (AÜV) (Parent Country National-PCN), ÇUİ’nin ana merkezinin (veya merkez ofisinin) (headquarters veya main/head office) bulunduğu ülkenin vatandaşıdır. (2) Evsahibi Ülke Vatandaşı (EÜV) (Host Country National-HCN), ÇUİ’nin bağlı kuruluşunun bulunduğu ülkenin vatandaşıdır. (3) Üçüncü Ülke Vatandaşı (ÜÜV) (Third Country National-TCN) ise ana ülke/evsahibi ülke dışındaki ülkelerin vatandaşıdır.

AÜV ile ilgili örnek olay

Bir Türk giyim perakendecisinin Bordro ve Özlük İşleri Departmanı’ndan bir çalışan (Türk) -yerleşik olarak çalışması adına- Rusya’ya gönderildi. Rusya’da çalışmaya başladı. Bir dönem sonra ihtiyaç doğrultusunda bu çalışan Ukrayna’ya gönderildi. Yerleşik olarak Ukrayna’da çalışmaya başladı. Bir dönem orada çalıştıktan sonra Rusya’ya geri döndü.

EÜV ve ÜÜV ile ilgili örnek olay

İtalya kökenli bir ÇUİ’ye bağlı bir kuruluşun Türkiye’de faaliyet gösterdiğini varsayalım. Türkiye’deki bu kuruluşun yöneticisi İtalyan ise AÜV, Türk ise EÜV’dır. Gelelim ÜÜV’na: Eğer Türkiye’deki bu kuruluşun yöneticisi Fransız ise ÜÜV’dır.

Yerel olarak işe alınan yabancı yönetici

D. G. Collings, H. Scullion ve M. J. Morley’in 2007 yılında Journal of World Business’da, T. Kühlmann ve K. Hutchings’in 2010 yılında Career Development International’da ve M. Tahvanainen, D. Welch ve V. Worm’un 2005 yılında European Management Journal’da yayımlanan makalelerinde, AÜV, EÜV ve ÜÜV’larına ilaveten, yeni bir uluslararası yönetici kaynağı olarak, yerel olarak işe alınan yabancı yöneticilerin (local-hired foreign managers veya locally hired foreigners) varlığından bahsetmektedir. Ülkemizde ise bu tarz yöneticiler ile ilgili -maalesef- yeterli sayıda araştırma / yayın bulunmamaktadır.

Yerel olarak işe alınan yabancı yönetici, bir ÇUİ’nin yurt dışındaki bağlı kuruluşunun bulunduğu ülkede yaşayan, ancak o ülkenin vatandaşı olmayan, yerel (local) olarak işe alınan yöneticidir. ÜÜV, uluslararası / yabancı yönetici (expatriate) olarak kabul gördüğünden, yerel olarak işe alınan yabancı yönetici ÜÜV’dan farklıdır.

İki örnek ile açıklamaya çalışalım.

İlk örneğimizde, ABD menşeili bir ÇUİ’ye bağlı bir kuruluşun Türkiye’de faaliyet gösterdiğini varsayalım. Türkiye’de yaşayan bir İngiliz’in bu kuruluşa yönetici olarak seçilmesi o yöneticinin “yerel olarak işe alınan yabancı bir yönetici” olduğu anlamına gelmektedir. İngiliz yönetici eğer İngiltere’den gelseydi ÜÜV olarak tanımlanacaktı. Bu noktada, uluslararası yöneticinin yerel olarak işe alınması ayırt edici rol oynamaktadır.

İkinci örneğimizde, bir Türk giyim firmasının bir mağazasının Azerbaycan’da faaliyet gösterdiğini varsayalım. Azerbaycan’daki bu mağazanın müdürü Türk ise AÜV, Azeri ise EÜV’dır. Eğer müdür Fransız ise ÜÜV’dır. Azerbaycan’da yaşayan bir İngiliz’in bu mağazaya müdür olarak seçilmesi, o müdürün “yerel olarak işe alınan yabancı bir yönetici” olduğu anlamına gelmektedir. İngiliz müdür eğer İngiltere’den gelse idi ÜÜV olarak tanımlanacaktı.

ÇUİ’lerin yurt dışındaki bağlı kuruluşlarının yönetici kaynaklarını T. Kühlmann ve K. Hutchings, 2010 yılında Career Development International’da yayımlanan makalelerinde, üçe ayırmaktadır:

(1) Yerel yöneticiler (EÜV)

(2) Uluslararası yöneticiler (AÜV/ÜÜV)

(3) Yerel olarak işe alınan yabancı yöneticiler

M. Rozkwitalska ise, 2012 yılında Journal on GSTF Business Review’da yayımlanan makalesinde, bahse konu yönetici kaynaklarını iki başlık altında ele almaktadır:

(1) Uluslararası yöneticiler (AÜV/ÜÜV)

(2) Yerel yöneticiler (EÜV / Yerel olarak işe alınan yabancı yöneticiler)

Yerel olarak işe alınan yabancı yöneticiler, ister yerel / uluslararası yöneticilerden ayrı bir şekilde sınıflandırılsın, isterse EÜV’ları ile birlikte “yerel yöneticiler” başlığı altında sınıflandırılsın, önemli olan, bu yöneticilerin, çalıştıkları bağlı kuruluşların sürdürülebilir rekabet avantajı elde etmelerinde oynadıkları roldür.

Türk giyim firmalarının yurt dışındaki mağaza müdürleri üzerine bir araştırma
Araştırmanın amacı

Araştırmanın amacı; Perapost Dergisi ve CRIF araştırma firmasının iş birliği ile 2014 bilançoları baz alınarak hazırlanan, Türkiye’deki ilk 100 perakendecinin yer aldığı listedeki (https://www.capital.com.tr/sektorler/perakende/perakendede-en-buyuk-100-sirket-haberdetay-17687, Erişim tarihi: 27.07.2016) Türk giyim firmalarının yurt dışında bulunan mağazalarının müdürlerinin kaynaklarının tespit edilmesidir.

Türk perakendeciliğine global bir bakış

Perakendede yurt içi pazarlarda belirli bir büyüklüğe ve pazar payına ulaşan firmalar için yurt dışına açılmak bir zorunluluk haline gelmektedir. Son dönemde ekonomik ve siyasi dalgalanmalar da perakende firmalarını kârlı ve gelişmekte olan Orta Doğu ve Kuzey Afrika (Middle East and North Africa-MENA) ve Bağımsız Devletler Topluluğu (Commonwealth of Independent States-CIS) ülkelerinin pazarlarına girmeye yöneltmektedir.

Türkiye’de faaliyet gösterip sektör şartlarındaki rekabet kurallarını yerine getiren (her sene değişen renkler, modeller ve kalıpların takip edilmesi; her sene değişen müşteri ihtiyaç ve beklentileri ile ilgili çalışmalar yapılması vb.) firmalar ülkede yaşanacak her türlü gelişmeyi takip edip ona göre aksiyon alma (indirim; stok maliyetlerini en aza indirmek için outlet satışlar; müşteri takip programları; en son çare olan küçülme vb.) eğilimine girmektedir.

Türkiye dışında faaliyet gösteren firmalar ise bu konuda biraz daha rahat olup kaynaklarını ve firmalarını geliştirme yoluna gitmektedir. Örneğin; Kazakistan’da bu yıl yaşanan devalüasyon o ülkede faaliyet gösteren firmaları etkilemiştir. Farklı ülkelerde faaliyet gösteren firmalar ise, bu etkiyi, ürünlerini farklı ülkelere göndererek kontrol edilebilir hale getirmiştir. Böylelikle, farklı ülkelerde bulunan mağazalarında rutin satışlara devam ettikleri için firmalarının gelir-gider dengesi çok fazla etkilenmemiştir.

Perakende sektöründeki firmalar, vizyonları doğrultusunda, Türkiye’de belirli mağaza sayısı ve olgunluğa eriştiklerinde yurt dışı pazarlara yönelmektedir. Türkiye’deki perakendecilerin tercihi, genelde, perakendenin gelişmekte olduğu ve ekonomik anlamda gelişmekte olan ülkelerden (Türkî Cumhuriyetler, Irak, İran ve son dönemlerde Mısır ve Fas gibi Kuzey Afrika ülkeleri) yana olmaktadır. Ayrıca, Balkan ülkeleri de tercih edilebilmektedir.

Örnek olay

Bir Türk perakende firması tarafından Almanya’da bir mağaza açıldı. Yaklaşık yedi ay sonra mağaza kapatıldı. Bunun nedenini, “perakendenin oturmuş olduğu ve köklü tarihi olan, çalışan haklarının yasalar ile çok sıkı korunduğu ve ücretlerin üst seviyede olduğu Avrupa ülkelerinde faaliyet göstermek için firmaların öncelikle gelişmekte olan ülkelerdeki pazar paylarını artırıp belirli bir yurt dışı olgunluğuna ulaştıktan sonra Avrupa pazarına girmeyi tercih etmeleri” şeklinde açıklayabiliriz.

Neden Türk giyim firmaları?

Türkiye’deki ilk 100 perakendecinin 36’sı Türk giyim firmasıdır. Perakendecilikte böylesine önemli bir konuma sahip olan Türk giyim firmalarının yurt dışındaki mağazalarına “mağaza müdürü” olarak seçtikleri yöneticilerin kaynaklarının tespit edilmesi “uluslararası yönetici seçimi” konusundaki farkındalığı artırmak açısından önem arz etmektedir.

Araştırmanın yöntemi

2016 Eylül ve Ekim aylarında 36 Türk giyim firması ile e-posta kanalıyla anket çalışması yapılmıştır.

Araştırmanın sonuçları

Araştırmaya katılan firmalardan ikisi yurt dışında mağazası bulunmadığını belirtmiş, yurt dışında mağazası bulunan üç firmanın durumu ise aşağıdaki Tablo’da gösterilmiştir.

Araştırmaya katılan ve yurt dışında mağazası bulunan sadece üç firma olması, elde edilen sonuçların tüm Türk giyim firmaları için genellenmesini engellemektedir.

Türk giyim firmalarının yurt dışındaki “mağaza müdürleri”nin genel olarak kademeli bir şekilde seçildiğini söylemek yanlış olmayacaktır. Firmalar, yurt dışındaki ilk 1-10 mağazalarının müdürlerini Türkiye’den göndermektedir. Diğer bir deyişle, ilk başta, AÜV’larını tercih etmektedir. Firmalar, yurt dışındaki mağaza sayıları arttıkça, bulunulan ülke vatandaşlarını mağaza müdürü olarak görevlendirmeye başlamaktadır. Yani firmalar, ilerleyen dönemlerde, EÜV’larını tercih etme eğilimi göstermektedir. Firmaların yurt dışındaki mağazalarında sistem oturduğunda ise mağaza müdürlerinin büyük çoğunluğunun EÜV’larından seçildiği görülmektedir. Bu durumu Tablo’da da görebiliriz. A firmasının yurt dışındaki düzeni oturduğundan, mağaza müdürlerini EÜV’larından tercih etmektedir. B ve C firmalarının henüz yurt dışındaki düzenleri oturmadığından, mağaza müdürlerinin çoğunluğunu AÜV’larından seçmektedirler.

Araştırmaya katılan üç firmadan yurt dışındaki mağazalarına “mağaza müdürü” olarak “yerel olarak işe alınan yabancı yönetici” tercih edilmemesine rağmen, diğer Türk giyim firmalarının yurt dışındaki mağazalarına “mağaza müdürü” olarak “yerel olarak işe alınan yabancı yöneticiler”in seçilmesine özellikle Mısır ve Birleşik Arap Emirlikleri gibi ülkelerde sıkça rastlanmaktadır. Bir Türk giyim firmasının Irak’taki mağazasına ilk yabancı müdür olarak -ailesinin işi dolayısıyla önceden Irak’a yerleşmiş olan- bir İngiliz vatandaşının seçilmesi konuya örnek olarak verilebilir. Türk giyim firmalarının Avrupa ülkelerindeki mağazalarında ise yerel olarak işe alınan yabancı yöneticilerle pek fazla karşılaşılmamaktadır.

Genel değerlendirme

Yurt dışına açılan Türk perakende firmaları insan kaynağının seçimi ve yetiştirilmesi konusunda benzer yöntemler uygulamaktadır. Bunun sebebi, Türkiye’de bilinen ortak kültür, bilinen müşteri alışkanlıkları, bilinen iklim ve koşullar, bilinen iş yapma şekli, bilinen yasalar ve bilinen insan kaynağı yapısı varken, yurt dışında her girilen ülkede bu etmenlerin hepsinin tamamen değişmesidir. Dil, kültür, yasalar ve insan kaynağı yapısının farklılığı, firmaları, girilen ülkede temkinli davranmaya yöneltmekte ve firmalar genelde daha önce denenmiş olan güvenli insan kaynağı seçme ve yetiştirme yöntemlerini kullanmaktadır. Ülkeye ilk girişte, genelde, AÜV’ları kullanılırken, mağaza sayısının artması, kültürün, yasaların, insan kaynağı yapısının öğrenilmesi ile birlikte EÜV ve ÜÜV’larının kullanımı artmaktadır.

Yeni girilen ülkede ilk 1-10 mağaza için insan kaynağının kullanımı

Yurt dışında açılan ilk mağazalara, genellikle, yurt içinde deneyimi olan, uzun süredir firmada bulunan, firmanın kültürünü, değerlerini bilen ve yabancı dil bilen Türk mağaza müdürleri görevlendirilmektedir. Bu “setup” sayesinde, firmanın kültürü ve iş yapış şekli yurt dışına taşınmış olmaktadır. Bu insan kaynağı, yeni girilen ülkede belirli bir süre kaldıktan sonra yeni mağazaların açılacağı farklı ülkelerde görevlendirilmektedir.

İlk mağazalardan sonra -firmaların İK politikaları ve personel seçim kriterleri doğrultusunda- mağaza müdürleri yabancı ülkenin insan kaynağından seçilerek işe alınmaktadır. İşe alınan bu mağaza müdürleri firmanın kültür ve iş yapış şeklini öğrenmeleri için Türkiye’de ana mağazalarda oryantasyon programlarına tabi tutulmakta ve kendilerine atanan mentörler eşliğinde adaptasyon süreçlerini tamamlamaktadır.

İlk 5-10 mağazadan sonra -eğer firmanın o ülkede büyüme planı varsa- “Yönetici Yetiştirme Programları” devreye alınmaktadır. Bu programlarda o ülkede yaşayan, üniversite mezunu ve perakende bilgi ve tecrübesi hiç olmayan ya da çok az olan insan kaynağı değerlendirilmektedir. Seçilen adaylar altı ay boyunca firma kültürü ve iş yapış şekillerini öğrendikleri bir eğitim ve değerlendirme sürecine tabi tutulmaktadır. Programı başarı ile tamamlayan adaylar, o ülkede yeni açılacak ya da var olan mağazalarda mağaza müdürü olarak değerlendirilmektedir.

Başka bir yöntem olarak, firmalar, “Yönetici Yetiştirme Programları”nı Türkiye’de açıp Türkiye’den yeni girilecek ülkelere gidip çalışmak isteyen insan kaynağını değerlendirmektedir. Bu yöntem genelde Türkî Cumhuriyetlerde açılacak mağazalar için kullanılmaktadır. İnsan kaynağının yüzde 50’si o ülkelerde bulunan Türk okullarında eğitim görmüş, Türkçe bilen adaylardan seçilmektedir. Adaylar, Türkiye’deki ana mağazalarda altı aylık eğitim ve değerlendirme süreçlerini tamamladıktan sonra ilgili ülkelere mağaza yöneticisi olarak atanmaktadır.

Girilen ülkede 10 ve daha fazla mağaza için insan kaynağının kullanımı

Mağaza sayısının çoğalması ile o ülkede insan kaynağını yönetecek bir personel ihtiyacı doğmaktadır. Bu doğrultuda, o ülke vatandaşı olan bir İK profesyoneli işe alınmaktadır. Merkez Ofis’teki İK Departmanı, politika ve stratejiyi bu sorumluya aktarmaktadır. Böylelikle, tüm mağaza müdürü ve personeli işe alımları bu İK sorumlusu üzerinden yürütülmektedir.

Mağaza sayısının artması durumunda, “Yönetici Yetiştirme Programları” yılda 2-3 kez olmak üzere açılmakta ve mağaza müdürlerinin bir kısmı bu yöntem ile yetiştirilmeye devam etmektedir.

Mağaza sayısının artması ile “iç terfi” süreçleri devreye girmektedir. Açılıştan itibaren mağazalarda görev almış, yetenekli ve perakendede kariyer hedefi olan mağaza personeli eğitim ve değerlendirme süreçleri sonunda mağaza müdürü olarak atanmaktadır.

Yurt dışındaki mağazalarda uzun süredir görev yapan mağaza müdürleri ise ihtiyaç doğrultusunda girilecek yeni ülkelerde mağaza müdürü ya da bölge müdürü olarak değerlendirilmektedir. Yine ihtiyaç doğrultusunda bu insan kaynağı Türkiye’ye getirilip merkez ofiste çeşitli pozisyonlarda ya da diğer ülkelerde farklı görevlerde değerlendirilebilmektedir.
 

Kaynakça

Can, E. (2015). Uluslararası İşletmecilik: Teori ve Uygulama (5. b.). İstanbul: Beta.

Collings, D. G., Scullion, H., & Morley, M. J. (2007). Changing patterns of global staffing in the multinational enterprise. Journal of World Business, 42(2), 198-213.

Gong, Y. (2003). Toward a dynamic process model of staffing composition and subsidiary outcomes in multinational enterprises. Journal of Management, 29(2), 259-280.

Kühlmann, T., & Hutchings, K. (2010). Expatriate assignments vs localizations of management in China: Staffing choices of Australian and German companies. Career Development International, 15(1), 20-38.

Perakendede en büyük 100 şirket, https://www.capital.com.tr/sektorler/perakende/perakendede-en-buyuk-100-sirket-haberdetay-17687, Erişim tarihi: 27.07.2016

Rozkwitalska, M. (2012). Staffing top management positions in multinational subsidiaries-A local perspective on expatriate management. Journal on GSTF Business Review, 2(2), 50-56.

Tahvanainen, M., Welch, D., & Worm, V. (2005). Implications of short-term ınternational assignments. European Management Journal, 23(6), 663-673.
 

Notlar

- Bu makale yazarların bireysel görüşlerini yansıtmakta, Türk Silahlı Kuvvetleri'nin görüşlerini yansıtmamaktadır.
- Araştırmaya katkı sağlayan herkese sonsuz teşekkürler.