Değişime odaklı yeni yönetici için yol haritası

Yeni işe başlayan ve değişime odaklı bir yöneticinin ilk 90 günde yapacakları, karşılaştığı engeller karşısındaki uygulamaları, gelecekteki başarısının en önemli etkenlerinden olacaktır. Yeni yöneticinin işe başladıktan sonraki 90 günlük süreç sonunda firmaya değer katarak değişim yoluna gidebilir.

Yeni işe başlayan bir yöneticinin ilk 90 günde yapacakları, gelecekteki başarısını büyük ölçüde etkiler. Bu nedenle yeni yöneticinin işe başlamadan önce bu sürede neler yapacağını planlaması kritik önem taşır. Hatta bu planın kaba bir taslağı, firmaya uygun olacak şekilde, iş görüşmesinden önce kurgulanırsa ve bunu görüşmede açıklama fırsatı sağlanırsa, işe başladıktan sonra planladıklarını daha rahat uygulama şansına sahip olur.

İşe başlamadan önce yöneticinin ilk 90 günü ile ilgili iş planını 30’ar günlük periyodlarla üçe bölmekte fayda var. Bu sayede en geç 90 gün sonunda firmaya değer katarak, değişim yoluna gidilebilir.

İlk 30 günde şirketteki tüm birim çalışanları ile detaylı görüşmeler yapılır. Böylelikle yeni yönetici firmanın sorunları, iyileştirmeye açık yerleri ve güçlü yanları, kendi sorumlu olduğu birimler hakkında detaylı bilgiye sahip olur. İkinci 30 gün içinde yapılmasına ihtiyaç duyulan iyileştirmeler toparlanıp uygulamalara başlanır. Son 30 günde de adaptasyon tamamlanarak, işin detaylarına hâkim olunur ve firmaya değer katacak değişiklikler bir plan dâhilinde uygulanır.

Sorunların gösterilmesi direnci kırabilir!

Değişime odaklı yeni yönetici, ilk aylardan başlayarak yeni iş yerinde bir takım organizasyonel engellerle karşılaşabilir. Bu engelleri aşabilmek için yine iyi düşünülmüş planlar doğrultusuna uygulamalar yapmalı. Sayılarla veya kâğıt üstü hedeflerle direnç ve engellemeler aşılamaz. Bu nedenle çalışanların değişim lehine kazanılması için çaba gösterilmeli.  İnsanlar gördüklerine inanır. Bu noktada doğrudan sorunu göstermek önemlidir. Dolayısı ile sorunlar yaşatılarak ortaya çıkarılırsa güven ve işbirliği artar. 

Ancak sorunlar gösterildikten sonra çözümün hazır olarak verilmesi çalışanda çözümün her zaman yeni yöneticide olduğu düşüncesini de yaratır. Bu da bir süre sonra yeni yöneticide ihtiyaç duyulan dinamizmin azalmasına, çalışanda verimsizliğe ve yaratıcılıktan uzaklaşmaya neden olur. Sorunlarla yüzleştirmek için statükonun yıkılması gerekir. Çalışanlar en kötü operasyonel problemlerle karşı karşıya bırakıldığı ve çözüm için yaratıcılığa teşvik edildiği takdirde statüko yıkılabilir.

Yeni kadro enerji israfına neden olur!

Görev başına gelir gelmez yeni bir kadro kurmaya çalışmak hem enerji israfına neden olur hem de başarısızlığa yol açacak riskler taşır. Bu nedenle yeni kaynak arayışına başlangıç aşamasında başvurulması tavsiye edilmez. Büyük ihtimalle sorunların önemli kısmı mevcut insan kaynağının verimsiz yönetilmesi nedeni ile oluşmuştur. Bu nedenle öncelikle mevcut kaynağın daha verimli hale getirilmesi, sorunları büyük oranda çözecektir.

Bu uğraş sırasında çözüm ve ilerleme kaydetmekte zorlanan çalışanları sorunlar açısından sıcak noktalarda görevlendirmek ve bu noktalarda yönetsel olarak sıkı takip etmek önemli bir karardır. Bu süreçten sonra bu çalışanlarla devam edilip edilemeyeceği ortaya çıkacaktır. Sorunlar açısından soğuk noktalarda ise görevli olan personelin yaratıcılığının teşviki için  serbestleştirilmesi sağlıklı bir yöntem olarak öne çıkar.

İnsan Kaynakları’na gerektiği önem verilmeli

Her iş insan ile yapıldığı için İnsan Kaynakları’nın yönetimi o işyeri için yaşamsal önem taşır. Bu nedenle hangi kademede olursa olsun her yöneticinin İnsan Kaynakları süreçleri açsından kendini geliştirmesi, ekibin motivasyonunu yakından takip ederek, gerekli müdahaleleri insan kaynakları birimi ile işbirliği içinde planlaması ve uygulaması önemlidir. Bu bağlamda süreçler bazında kilit çalışanlar ön plana alınarak takip edilmeli. Bu çalışanların performansının diğer çalışanlarla paylaşılmasında da fayda vardır. Ancak bu yapılırken adil olunması ön koşuldur. Kilit çalışanların değişime odaklanması sağlandığı takdirde değişimin başarı ile uygulanması kaçınılmaz hale gelir. 

İşin sadeleştirilmesi, anlaşılırlığı açısından önemlidir. Çalışanların altından kalkamadığı sorunlar karşısında alternatifler içinden en basit olanın seçilmesi, yöneticinin karar almasını kolaylaştırır. Değişim yönetimi oldukça zorlu bir süreç olması nedeni ile  yöneticinin tek başına altından kalkamayacağı bir mücadeledir. Bu mücadelenin değişim lehine kazanılabilmesi için yöneticinin çalıştığı ortamda  genişleyen bir taraftar kitlesi kazanması esastır. Bunu sağlamak için yönetici, eski ve yeni çalışanlardan oluşan yeni ve değişime odaklı bir kadro kurmaya odaklanır. Bu kadro oluştuğu andan itibaren değişimin hızı artar ve sürdürülebilirlik sağlanır.

Galip Arbak 
Alimex Genel Müdürü