Çalışan Bağlılığı ve Motivasyon Araştırmasında Ücret ve Performans Düzeyinin Etkisi

Kurumlar, çalışanların kuruma ve yaptıkları işe ilişkin farklı başlıklardaki memnuniyet seviyelerini ölçmek ve bu ölçümler sonucu, yönetim tarafından gerekli aksiyonların planlanması amacıyla belirli aralıklarla Çalışan Bağlılığı ve Motivasyonu Araştırması yapıyorlar.

Bu araştırma ile çalışan bağlılığını etkileyen faktörleri tespit eder ve iyileştirme ihtiyacı duyulan alanları ve önceliklerini belirlerler. Bu araştırmayı çalışandan yönetime verilen planlı, toplu ve sistematik bir geri bildirim olarak da düşünebiliriz. 

Çalışandan alınan bu geribildirim ile Memnuniyet, Bağlılık ve Motivasyon düzeyini arttırmak için alınması gereken aksiyonlar planlanır.

Çalışan Memnuniyeti: Çalışanın, çalıştığı kuruma ilişkin beklentilerinin karşılanmasına bağlı olarak hissettiği hoşnutluk düzeyini ifade eder.

Çalışan Bağlılığı: Çalışanın, çalışma yaşamını bulunduğu kurumda sürdürme eğilimini ifade eder.

Çalışan Motivasyonu: Çalışanın, tüm potansiyelini yaptığı işe katma, ve yüksek performans sonuçları elde etme yönündeki istekliliğin düzeyini ifade eder.

Bu çalışmamızda, Çalışan Bağlılığı Ve Motivasyon Araştırması sonuçları üzerindeki çalışanın ücret ve performans düzeyinin etkilerini tespit etmeye çalıştık. Bu tespiti yaparken de aşağıdaki başlıklarda araştırma sonuçlarının nasıl farklılaştığını gösterdik.

1. Performans Düzeyi

2. CR ( Ücret Karşılaştırma Oranı)

3. Ücret Artış Oranı

4. Terfi Durumu

Çalışan Bağlılığı Ve Motivasyon Araştırması

Kurumsal e-mail adresi olan çalışanlara e-mail ile internet üzerinden doldurabilecekleri (mail içinde gelen linke tıklanarak açılacak internet sayfasında kendileri için şifre oluşturarak anketin doldurulması) soru formu linkleri gönderilmiştir. Çalışanlara Bağlılık puanının tespiti için 4, Motivasyon puanının belirlenmesi için ise 3 soru yöneltilmiştir. Memnuniyet puanını belirlemek için ise aşağıdaki 14 boyut özelinde toplam 86 soru yöneltilmiştir.

Memnuniyet puanını oluşturan boyutlar; Gelişim, İlerleme, İşin kendisi, Sorumluluk, Başarma duygusu, Takdir, Şirket yönetimi ve politikaları, İlk yönetici, İletişim, Statü, Çalışma koşulları, İş güvencesi ve yasal haklar, Maaş ve sosyal haklar, İş - özel yaşam dengesidir.

Çalışanlardan kendilerine yöneltilen soruları 1-5’li Likert ölçeği ile aşağıdaki şekilde puanlamaları istenmiştir. Çalışanın ilgili soru ile ilgili kesin bir düşüncesi olmaması durumunda “Fikrim Yok” seçeneğini işaretleyebilmesi de sağlanmıştır.

5 - Tamamen Katılıyorum

4 - Oldukça Katılıyorum

3 - Katılıyorum

2 - Pek Katılmıyorum

1 - Kesinlikle Katılmıyorum   

Çalışanlardan 1-5’li Likert ölçeği ile alınan puanlar 100’lü skalaya dönüştürülmüştür. Ücret ve Performans Düzeyinin, Çalışan Bağlılığı Ve Motivasyon Araştırması sonuçları üzerindeki etkisini göstermek için kurumun genel ortalama puanı ile Ücret ve Performans Düzeyine göre hesaplanan ortalama puanların ne kadar farklılaştığı yüzdesel olarak hesaplanmıştır.

Örnek Hesaplama: Memnuniyet endeksi genel ortalama puanı 50, Performans düzeyi Başarılı çalışanların memnuniyet endeksi ortalama puanı 55 ise, bu iki grup arasındaki fark yüzdesel olarak +%10 şeklinde gösterilmiştir.

Performans Düzeyi ve Araştırma Sonuçları İlişkisi

Kurumun performans yönetim sistemi kapsamında yıl sonunda yapılan değerlendirmeler ile çalışanların kişisel performans düzeyleri 1 ile 5 arasında  (1- Çok Başarısız, 2- Başarısız, 3- Başarılı, 4- Çok Başarılı, 5- Oldukça Başarılı) belirlenmişti. Araştırmaya katılan çalışanlar arasında performans düzeyi Çok Başarısız olarak belirlenen bir çalışan bulunmuyor, bu nedenle bu grup ile ilgili karşılaştırmalar çalışmada yer almamıştır. 

Araştırma sonuçlarının, çalışanların performans düzeylerine göre önemli ölçüde farklılaştığını tespit ettik. Performans düzeyi Başarısız olarak tespit edilen çalışanların Memnuniyet, Bağlılık ve Motivasyon endeks puanları genel ortalamadan önemli ölçüde farklıdır. Memnuniyet endeks puanı genel ortalamanın %17,8 altında, Bağlılık endeks puanı genel ortalamanın %15,3 altında, Motivasyon endeks puanı ise genel ortalamanın %14,5 altındadır. Bu çalışanların yapmış oldukları işi genel ortalamaya göre sevmediklerini ve zevkle yapmadıklarını söyleyebiliriz. Ayrıca bu çalışanların şirkete bağlılıkları da diğer personellerin çok altındadır.

Performans düzeyi, Başarılı ve Çok Başarılı olarak tespit edilen çalışanların ise Memnuniyet, Bağlılık ve Motivasyon endeks puanları genel ortalama ile hemen hemen aynı seviyededir.

Performans düzeyi, Oldukça Başarılı olan çalışanların Memnuniyet, Bağlılık ve Motivasyon endeks puanları genel ortalamanın üzerindedir. Özellikle de Bağlılık puanı genel ortalamanın %6 daha üzerinde olup önemli ölçüde farklılaştığını söyleyebiliriz.

Performans düzeyi Başarısız olarak belirlenen çalışanların kurum içerisinde oluşturacakları olumsuz havadan kurtulmak için gerekli tedbirlerin alınması çok kritiktir. Bu çalışanlara sağlıklı bir geri bildirim vererek performans düzeylerini anlamaları ve bir an önce yükseltmelerini sağlamak için çalışmalar yapılmalıdır. Bunun sağlanamaması durumunda ise bu çalışanlarla yolların ayrılması kurum için en doğru seçenek olacaktır.

Performans düzeyleri ile ilişkili olduğunu düşündüğümüz Takdir boyutunu incelediğimizde yukarıdaki tablodan farklı bir tablo ile karşılaşmadık. Başarı düzeyi Başarısız olan çalışanların genel ortalamanın %30 seviyelerinde daha altında olmaları bu çalışanlarla performans süreci ile ilgili sağlıklı bir iletişim kurulamadığının bir göstergesi olabilir. Açıkçası bu çalışanlar çalışmalarının görülmediği, başarılarının fark edilmediğini düşünüyorlar.

Performans düzeylerine göre memnuniyet endeks puanı genel ortalamadan çok fazla farklılaştığına göre aklımıza şu soru gelebilir. Performans ile çok fazla ilişkisi olmayan bir boyutta bu etki nasıldır? Çünkü performans düzeylerinden performans ile ilişkisi olmayan bir boyutta da bu şekilde etkileniyor olması, araştırmanın sonuçlarının sağlıklı olup olmadığını sorgulatabilir. Bu nedenle performans ile en az ilişkili olduğunu düşündüğümüz çalışma koşulları endeksini bu açıdan inceledik. Aşağıdaki tablo da görüleceği üzere Performans düzeylerinin çalışma koşullarını üzerindeki etkisi Memnuniyet endeksinden çok farklı çıkmıştır ve yönetilen soruya göre de performans ile bir ilişkisi bulunmadığı söylenebilir. Bu da araştırma sonuçları üzerindeki şüpheleri ortadan kaldırmaktadır.

CR (Ücret Karşılaştırma Oranı) ve Araştırma Sonuçları İlişkisi

CR (Ücret Karşılaştırma Oranı) = Çalışanın Ücreti / Ücret Bant Orta Noktası

CR (Ücret Karşılaştırma Oranı; çalışanların ücretlerinin, bulundukları iş büyüklüklerine göre belirlenmiş ücret bantlarının orta noktasına olan oranıdır. Şirketler, ücret bantlarının orta noktalarını da piyasa ücret verilerine göre belirlediklerinden, aslında bu oran piyasa kıyaslama oranıdır.

CR (Ücret Karşılaştırma Oranı) Düzeyi; Düşük, Orta ve Yüksek olarak belirlenen 3 farklı düzeyde incelenmiştir.

Düşük CR : %85'den düşük olan çalışanları ifade eder. (%85 dahil değil)

Orta CR :  %85 ve %110 arasındaki çalışanları ifade eder.

Yüksek CR :  %110'dan büyük olan çalışanları ifade eder. (%110 dahil değil)

Memnuniyet endeksi, Düşük ve Orta düzey CR'da genel ortalamadan çok farklı değildir. Yüksek CR'da ise memnuniyet endeksi çok az (%3,9) genel ortalamanın üzerindedir.

Bağlılık endeksi de Düşük ve Orta düzey CR'da genel ortalamadan çok farklı değilken, Yüksek CR'da ise bağlılık endeksi genel ortalamanın %10 üzerinde olup piyasaya göre yüksek ücret alan çalışanların şirkete bağlılıklarının daha yüksek olduğunu söyleyebiliriz.

Motivasyon endeksinin ise Düşük, Orta ve Yüksek CR düzeylerinde genel ortalama ile tamamen aynı seviyededir. Buradan çalışanların işlerini sevmelerinde ve zevkle yapmalarında ücret seviyelerinin etkisi olmadığını söylememiz mümkündür.

Memnuniyet endeksinde CR (Ücret Karşılaştırma Oranı) Düzeyinde çok büyük farklılıklarla karşılaşmamamıza rağmen, Maaş ve Sosyal Haklar boyutunu bu düzeyler açısından incelediğimizde genel ortalamadan çok farklılaştığını görüyoruz. Özellikle de Yüksek CR düzeyinde maaşından memnun olan çalışanların puan ortalamalarının genel ortalamadan %25 seviyelerinde fazla olması beklenen bir durumdur.

Buradaki çarpıcı nokta tüm çalışanlarla aynı şekilde iletişim kurulmasına rağmen Yüksek CR düzeyinden maaşının neye göre belirlendiğini bilen çalışanların verdiği puanların genel ortalamanın %15 daha üzerinden olmasıdır. Çalışanların maaşlarından memnun olmaları ücret yönetim sisteminden de memnuniyeti arttırdığını söylemek mümkündür.

Ücret Artış Oranı

Çalışanların son ücret artış döneminde almış oldukları ücret artış oranlarını 3 farklı düzeye ayrıştırarak, bu düzeyler için Çalışan Bağlılığı ve Motivasyon Araştırması sonuçlarının nasıl farklılaştığını hesapladık.

Düşük Ücret Artış Oranı: %8,5 den düşük ücret artışı alan çalışanları ifade eder. (%8,5 dahil değil)

Orta Ücret Artış Oranı:  %8,5 ve %15 arasında ücret artışı alan çalışanları ifade eder.

Yüksek Ücret Artış Oranı:  %15 den büyük ücret artışı alan çalışanları ifade eder. (%15 dahil değil)

Memnuniyet endeksi, Düşük ve Orta düzeyde genel ortalamadan hemen hemen aynı oranda daha düşük iken Yüksek düzeyde ise tam tersi olarak yaklaşık aynı oranda (%5,6) genel ortalamanın üzerindedir.

Bağlılık ve Motivasyon endeksinde de aynı senaryoyu gözlemliyoruz. Düşük ve Orta düzeyde genel ortalamaya göre daha düşük iken Yüksek düzeyde genel ortalamanın üzerindedir. Bu iki endeksteki küçük farklılık ise Orta düzeydeki düşüşün Düşük düzeye göre daha fazla olması olduğunu söyleyebiliriz. Yüksek düzeydeki fark ise Memnuniyet endeksine göre oransal olarak daha azdır.

Maaş ve Sosyal Haklar boyutunu Ücret artış oranı düzeyinden incelediğimizde Memnuniyet endeksinden çok az farklılaşmış bir tablo ile karşılaşmıyoruz. Bu durumun beklentilerle örtüştüğünü söyleyebiliriz.

Terfi Durumu

Son olarak kısa bir süre önce terfi alan çalışanların değerlendirmelerinin Çalışan Bağlılığı ve Motivasyon Araştırması genel sonuçlarından nasıl farklılaştığını hesapladık. Aşağıdaki tabloda görüldüğü üzere beklentilerimizden daha farklı bir şekilde farklılaştığını söylememiz mümkün. Terfi alan çalışanların motivasyon endeksleri genel ortalamanın üzerinde ama bu farkın daha fazla olması beklenirdi. Bu çalışanların bağlılık endekslerinin ise en azından genel ortalama ile aynı seviyelerde ve biraz üzerinden olmasını beklerken bu endeksin %4,5 genel ortalamanın altında olması biraz şaşırtıcı oldu.

Buradan yola çıkarak Terfi sürecinin tekrar gözden geçirilmesi ve bu süreç sonunda başarılı olarak terfi eden çalışanların Bağlılık ve motivasyon endekslerinin beklentilerden niye farklı gerçekleştiğinin nedenleri bulunmalıdır.

Terfi eden çalışanların memnuniyet endeksi genel ortalamadan önemli ölçüde farklılaşmamasına rağmen İlerleme ve Takdir boyutunda Terfi eden çalışanların nasıl farklılaştığını görmek önemli bir ipucu verebilir. Bu iki boyutta da genel ortalamanın beklendiği gibi üzerinde çıktığını gözlemliyoruz.

Sonuç

Çalışan Bağlılığı Araştırmalarında, çalışanların performans ve ücret düzeylerinin araştırma sonuçları üzerinde önemli etkileri olduğunu gördük. Dolayısıyla araştırma sonuçlarını incelerken ve bu sonuçlara aksiyon alırken mutlaka bu faktörleri de göz önünde bulundurmak gerekir. Ayrıca Çalışan Bağlılığı araştırmasının zamanına karar verirken de Ücret artış dönemi, Terfi Dönemi gibi çalışanlar için çok kritik dönemlerin araştırma üzerindeki etkilerini de göz önünde bulundurmak gerekir. 

 

Hüseyin Çolak 
FLO Organizasyonel Gelişim, Ücret ve Yan Haklar Müdürü